Päivi Leppikangas & Mervi Lepistö
Positiivisten kokemusten vahvistaminen hillitsee vanhustyön kielteistä kierrettä. Vanhustyö koetaan sisällöllisesti merkitykselliseksi ja laaja-alaiseksi, ja sitoutumista voidaan kasvattaa hyvällä johtamisella ja vaikuttamisen mahdollisuuksilla. Muuttamalla ulkoisia tekijöitä positiivisempaan suuntaan on mahdollista saavuttaa alan vetovoimaan sekä henkilöstön saatavuuteen ja sitoutumiseen hyvää tekevä käänne. Tämä artikkeli pohjautuu aiemmin vuoden 2021 aikana toteutettuun Päivi Leppikankaan opinnäytetyöhön Hoitajana vanhustyössä: Kokemukset alalle hakeutumiseen ja sitoutumiseen vaikuttavista tekijöistä, joka on luettavissa Theseuksessa.
Vanhustyö ja sen johtaminen paineen alla
Sosiaali- ja terveydenhuoltoalan ristiaallokossa vanhustyön kehittämistarve on ilmeinen iäkkäiden ihmisten määrän kasvaessa ja elinajanodotteen noustessa. Samanaikaisesti henkilöstötarve lisääntyy hoitajamitoituksen noustessa uuden vanhuspalvelulain myötä (Vanhuspalvelulaki 980/2012). Negatiivista kierrettä aiheuttavat vanhusten hoidon kustannusten kasvu, osaavan henkilöstön saatavuusongelma, isojen työnantajien heikko työnantajakuva sekä henkilöstön sitoutumisen heikentyminen hoitoalaa kohtaan. (Hietamäki, 2013; Ryynänen ym., 2020; Tevameri, 2021)
Vanhustyön vetovoima koostuu monista tekijöistä, ja tänä päivänä vetovoimatekijät muodostuvat myös yhä useammin sosiaalisen median ohjaamina (Huhta, 2016). Ulkoisia tekijöitä voidaan katsoa olevan julkisuuskuva ja työnantajakuva. Näillä on merkittävä rooli vetovoimaan vaikuttavina tekijöinä, ja niillä on yhteys organisaation kykyyn rekrytoida ja sitouttaa työntekijöitä. Aiemman tiedon valossa tiedetään, että erilaiset kannustimet vaikuttavat vetovoimaan. Vetovoimaa voidaan edistää kehittymisen mahdollisuuksilla, hyvällä henkilöstöjohtamisella, vaikutusmahdollisuuksia lisäämällä sekä mahdollisimman hyvällä työympäristöllä (Vesterinen, 2010; Malmelin & Hakala, 2012; Aalto, 2014; Kröger, 2018; Tevameri, 2021) Nuoremmille työntekijöille työ- ja perhe-elämän luonteva yhteensovittaminen vaikuttaa vetovoimaisuuteen, ja koulutusmuutoksilla voidaan viedä eteenpäin alalle hakeutumista. Myös hyvä työllisyystilanne nähdään vanhustyön vetovoimaa lisäävänä tekijänä. (Vesterinen, 2010; Aalto, 2014; Huhta, 2016; Räsänen, 2017; Lappalainen, 2020)
Sitoutumista luonnehditaan mutkikkaaksi ilmiöksi, sillä sen tarkasteluun liittyy monenlaisia käsitteitä ja asiayhteyksiä. Sitoutumisen ajatellaan olevan yksilön kiinnittymistä johonkin asiaan tai näkökulmaan, niin että henkilön ja asian välillä on psykologinen yhteys. (Saari & Pyöriä, 2010) Varsinaista persoonan sitoutumisen tasoa on hankala määrittää sitoutumisen ollessa aina omakohtainen tunne, johon vaikuttavat yksilön henkilökohtaiset ominaisuudet (Ng & Butts, 2009). Työhön sitoutumiseen liittyviä lähikäsitteitä ovat työtyytyväisyys sekä työn imu (Hietamäki, 2013; Saarinen, 2014).
Hoitohenkilöstön sitoutumista voidaan edistää riittävällä henkilöstöresursoinnilla, perhe-elämän huomioimisella ja arvostuksella (Hietamäki, 2013; Aalto, 2014; Chen ym., 2015; Harmoinen ym., 2015; Helander & Roos, 2019; Bordi, 2019; Coco & Roos, 2020). Työn uudelleenjärjestelyllä ja organisaatiokulttuurin kehittämisellä, mutta myös yhteisöllisellä ja jaksamista tukevalla työvuorosuunnittelulla, voidaan vaikuttaa vanhustyössä sitoutumiseen. Hyvän ja arvostavan johtamisen nähdään olevan sitoutumista edistävä tekijä. Kun on tutkittu vanhustyössä työskentelevien työtyytyväisyyttä, on huomattu, että hoitotyöhön käytettävän ajan vähäisyys ja kiire heikentävät sitoutumista. (Hietamäki, 2013; Aalto, 2014; Bordi, 2019)
Aineisto ja menetelmät
Leppikankaan opinnäytetyössä pyrittiin selvittämään, mitkä tekijät vaikuttavat hoitohenkilökunnan hakeutumiseen ja sitoutumiseen vanhusten hoitotyöhön sekä nostamaan esille, mitkä tekijät vaikuttavat alan vetovoimaan. Pyrkimyksenä oli myös edellä mainittujen avainkäsitteiden avulla auttaa vanhusten hoitotyön kehittämistä ja tekijöiden rekrytoitumista alalle. Tutkimuksen aineisto kerättiin Länsi-Suomen alueen yhden kaupungin perusterveydenhuollon vanhustyön hoitajilta laadullisella kyselylomakkeella, ja se analysoitiin induktiivisella sisällönanalyysilla.
Tutkimuksen otoskoko oli 27. Aineisto muodostui 12 vastaajaan vastauksista (n = 12). Baby boomerseja (1946–1964) vastaajista oli yksi, X-sukupolven (1965–1976) edustajia kuusi, Y-sukupolveen (1977–1997) kuuluvia neljä ja yksi Z-sukupolven (1998–) edustaja. Kaikki vastaajat olivat perheellisiä. Vastaajat olivat joko lähi- tai sairaanhoitajia. Vastaajien työkokemus hoitotyössä vaihteli 1,5 vuodesta 30 vuoteen.
Aineistolähtöisellä sisällönanalyysilla tunnistettiin niin vanhustyön sitoutumiseen kuin vetovoimaan vaikuttaviksi tekijöiksi neljä yläluokkaa. Tutkimustulosten mukaan vanhustyöntekijät kokivat sitoutumiseen vaikuttaviksi tekijöiksi hyvät johtamistaidot, työympäristön, työhön vaikuttamisen mahdollisuudet sekä työn imun. Vetovoimaan vaikuttavina tekijöinä he toivat esiin palkitsemisen, vanhustyön julkisuuskuvan, riittävän henkilöstöresursoinnin sekä autonomian työssään.
Kannustavat ja ymmärtävät esihenkilöt vahvistavat sitoutumista
Hyvät johtamistaidot koettiin vanhustyön sitoutumista edistäviksi tekijöiksi. Esihenkilöltä saadun tasapuolisen kohtelun, annetun palautteen ja henkilöstön ja esihenkilön välisen hyvän vuorovaikutuksen kerrottiin vahvistavan sitoutumista.
”Kannustavat ja ymmärtävät esimiehet ovat tärkeitä”
Työntekijän saivat sitoutumaan vanhusten hoitotyöhön työyhteisössä saadut kokemukset (hyvä työyhteisö, kollegoiden tuki ja jaksamista tukeva työilmapiiri). Työyhteisön luottamus ja luotettavuus, reiluus sekä tiiminä toimiminen vaikeissakin tilanteissa mainittiin sitoutumista edistäviksi tekijöiksi. Vastaajat kuvasivat sitä, kuinka kannustavat ja hyvät työkaverit auttavat jaksamaan ja lisäävät motivaatiota pysyä alalla.
”Koen saavani tukea työporukalta vaikeissakin tilanteissa”
Edellisten lisäksi vaikuttamisen mahdollisuudet sekä osaamisen tunnistaminen ja hyödyntäminen nousivat esille sitoutumista edistävinä tekijöinä. Vastauksissa mainittiin mahdollisuudet vaikuttaa työtehtäviin tai työnkuvan muuttamiseen. Vanhustyön tekijät arvostivat myös sitä, että heidän työnsä kehittämistä tuetaan, osaamista vahvistetaan niin, että ammattitaitoa saa käyttää laajasti. Tärkeää on, että omien vahvuuksien ja ammattitaidon käyttö sekä niiden kehittäminen mahdollistetaan laajasti.
Työn imu, joka lisäsi sitoutumista vanhusten hoitotyöhön, sisälsi työn mielekkyyden, ihmisläheisyyden ja motivaation. Työn mielekkyyttä perusteltiin ikääntyneiden hyvinvoinnin edistämisellä, työn vastuullisuudella ja monipuolisuudella sekä innostuneisuudella alaa kohtaan huolimatta sen raskaudesta.
”…on mukavaa nähdä, kun ikääntyneet ovat kiitollisia ja heillä on kaikki hyvin”
Vanhusten hoitotyöhön sitoutumista heikentävinä tekijöinä tutkimustulosten mukaan mainittiin huonot henkilöstöresurssit sekä huono johtaminen.
Työstään tykkäävät ihmiset haluavat positiivista julkisuutta alalleen
Kyselyyn vastanneet esittivät, että vetovoimaa voidaan lisätä palkkausta nostamalla ja erilaisilla taloudellisilla kannustimilla. Erityisesti vastaajat painottivat, että vanhustyön julkisuuskuvaa muuttamalla vaikutetaan merkittävästi vetovoimaan. Esiin tuotiin myös, että vanhustyön positiivisten puolien sekä työn monipuolisuuden esiin nosto lisäävät vetovoimaisuutta. Vetovoimaan liitettiin keskeisenä positiivinen mainonta sekä vanhustyön ennakkoluulojen kumoaminen. Mikäli alasta annetaan positiivinen kuva ja työstään pitävät vanhusten hoitotyön työntekijät kampanjoivat esim. sosiaalisessa mediassa, voitaisiin tällä edistää alan vetovoimaisuutta.
”… positiivista mainosta lisää työstään tykkääviltä ihmisiltä…”
”…tuomalla esiin ammatin hyviä puolia ja sen monipuolisuutta”
”Aloitetaan positiivinen kampanjointi, kuinka kivaa työtä me tehdään…”
”Paljon puhutaan vaan kiireestä, pitäisi kertoa enemmän positiivisista asioista”
”Työnkuvaus julkisuudessa väärä, tuodaan työn negatiiviset puolet esiin…”
Hyvillä työolosuhteilla, kuten riittävällä henkilöstöresursoinnilla ja pitämällä kiinni sovitusta hoitajamitoituksesta, voidaan ehkäistä työhön liittyvää stressiä ja näin vaikuttaa edelleen alan vetovoimaan suotuisasti. Tuloksissa määritettiin autonomia tärkeäksi vetovoimaa edistäväksi tekijäksi. Autonomialla tarkoitettiin joustavaa ja jaksamista tukevaa työvuorosuunnittelua sekä työn yksilöllistä muokkausta. Toiveina on esihenkilöiden kyky tukea työaika-autonomiaa. Työn yksilöllinen muokkaus esimerkiksi vastuualueiden muodossa sekä työn arvostus täydentäisivät keinoja vetovoiman lisäämiseen.
”… kun iltavuorosta pitää aina jäädä vapaalle ja tämä tekee hoitajille vain yhden päivän vapaita ja vaikuttaa jaksamiseen…”
Pohdinta ja johtopäätökset
Opinnäytetyössä tarkasteltiin vanhustyötä tekevien hoitajien yksilöllisiä kokemuksia vanhustyöhön sitoutumisesta ja alan vetovoimasta sekä kuvattiin heidän antamiaan merkityksiä edellä mainituille asioille. Tutkimustulosten perusteella esihenkilöiden toiminnalla on merkittävä yhteys työhön sitoutumiseen, minkä aiemmatkin tutkimukset ovat todenneet (Hietamäki, 2013; Aalto, 2014; Bordi, 2019). Vanhustyön esihenkilöillä tulisikin olla riittävät edellytykset työntekijöiden tukemiseen, jotta vanhustyössä työskentelevien alalta poistuminen ei lisääntyisi entisestään (Olakivi ym., 2021). Vanhustyössä tuleekin erityisesti painottaa esihenkilöiden riittävää johtamisosaamista, mahdollistaa heidän kehittymisensä ja avartaa heidän tapojaan tukea omaa henkilöstöään. Kuten tämäkin tutkimus osoittaa, hyvän työyhteisön ja organisaatiokulttuurin merkitys korostuvat vanhustyöhön sitoutumisessa (Rytkönen, 2018; Leppikangas, 2021). Vaikuttamisen mahdollisuudet tulee huomioida, sillä ne liitettiin keskeisiksi sitoutumista edistäviksi tekijöiksi. Myös työn imua voidaan pitää sitoutumista edistävänä elementtinä (Bordi, 2019).
Kun tuloksia verrataan aiempiin tutkimuksiin, samanlaisia vetovoimaa lisääviä tekijöitä olivat palkkaus (Hietamäki, 2013; Aalto, 2014; Chen ym., 2015; Bordi, 2019; Coco & Roos, 2020; Lappalainen, 2020), henkilöstöresursointi (Aalto, 2014) sekä edustavampi julkisuuskuva ja alan arvostuksen esiin nostaminen (Aalto, 2014; Rytkönen, 2018).
Tässä tutkimuksessa korostuivat työntekijöiden sitoutuminen ja halu työskennellä vanhusten hoitotyössä. He pitivät työtään mielekkäänä ja työnkuvaansa positiivisena. Organisaatioiden, joissa vanhusten hoitotyö on selkeää, hyvin organisoitua ja johdettua sekä asukaskeskeistä, tulisikin opetella positiivista markkinointiviestintää. Sisäisesti organisaatioiden tulee kiinnittää huomiota henkilöstön arvostamiseen, kannustimiin sekä ihmisläheiseen johtamiseen. Omien vahvuuksien käyttämisen mahdollistamiseen ja työn vaikutusmahdollisuuksien lisäämiseen tulee sitoa huomiota laajasti niin organisaatioissa kuin laajemmin koko yhteiskunnassa. Positiivisten asioiden esiin nostaminen epäkohtien sijaan ennemmin kannustaa kuin lannistaa vanhusten hoitotyössä mukana olevia ja luo innostusta alan uusille toimijoille.
Vanhusten hoitotyöstä lähteneiden hoitajien kokemuksia tutkimalla saataisiin arvokasta tietoa henkilöstöpulan ratkaisemiseen ja organisaatioiden kehittämiseen. Tutkimus voitaisiin toteuttaa laajempana määrällisenä tutkimuksena, jolloin työelämän sukupolvien erilaiset näkemykset voitaisiin erotella yleistettävämmän tiedon saamiseksi.
Abstract
Gerontological nursing needs to be developed because there is an upcoming negative cycle caused by rising costs, a rising number of the elderly, the staffing requirement, a shortage of competent workforce, and most of all poor employer brand. The purpose of this qualitative study was to describe factors affecting staff commitment in gerontological nursing and to get information about factors that affect the attractiveness of the gerontological nursing sector.
Inductive content analysis was used to identify four main categories affecting both staff commitment and the attractiveness of the gerontological nursing sector. Employees felt that good management skills, working environment, the opportunity to lead meaningful changes and the ability to engage themselves in their work affected their commitment. Incentives, the public image of the gerontological nursing sector, adequate number of workforce, and autonomy in their work were brought up as factors affecting the attractiveness of their work. Supportive and understanding superiors were perceived as factors that strengthen their commitment.
Employees who like their work want to portray a positive image of their field and that adds to the attractiveness of the gerontological nursing sector. The results of the study highlighted the commitment and desire of the employees to work in the gerontological nursing sector. The organizations where gerontological nursing is well delineated, well organized, and managed should earn positive marketing. The positive image, appreciation of the staff, incentives, humane leadership and added possibilities for the employees (utilize strengths, get opportunities to impact work) reverse the negative impressions surrounding the gerontological nursing sector at the moment.
Kirjoittajat
Päivi Leppikangas, sairaanhoitaja, Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen YAMK-tutkinto
Mervi Lepistö, tutkijayliopettaja, TtT, Hyvinvointiosaamisen yksikkö, Hämeen ammattikorkeakoulu, HAMK
Lähteet
Aalto, T. (2014). Ikääntyneiden hoitotyön vetovoimaisuus. Vaasalaisten lähihoitajien ja alan opiskelijoiden näkökulmia [pro gradu -tutkielma, Vaasan yliopisto]. http://osuva.uwasa.fi/handle/10024/6849
Bordi, L. (2019). Hyvinvointi digitalisoituvassa vanhustyössä. Tampereen yliopisto. https://www.jhl.fi/wp-content/uploads/2019/08/hyvinvointi-digitalisoituvassa-vanhustyss-selvitysraportti.pdf
Chen, I.-H., Brown, R., Bowers, B. & Chang, W.-Y. (2015). Work-to-family conflict as a mediator or the relationship between job satisfaction and turnover intention. Journal of advanced nursing, 71(10), 2350–2363. https://doi.org/10.1111/jan.12706
Coco, K. & Roos, M. (2020). Sosiaali- ja terveysalan työolot ja vetovoima – lähihoitajien näkemyksiä vetovoimaan vaikuttavista tekijöistä: perehdytys osaaminen, työolot, kuormitus. (Tehyn julkaisusarja B. Selvityksiä 2/20).
Harmoinen, M., Niirainen, V., Helminen, M. & Suominen, T. (2015). Arvostava johtaminen sitoutumisen, urakehityksen ja joustavuuden edistäjänä terveysalan töissä. Tutkiva hoitotyö, 2015(2), 4–13.
Helander, M. & Roos, M. (2019). Nuorten sairaanhoitajien näkemyksiä ammatista lähtemisestä. Hoitotiede, 31(3), 180–190. https://urn.fi/URN:NBN:fi:tuni-201911296452
Hietamäki, M. (2013). Elämänvaihelähtöinen henkilöstövoimavarojen johtaminen. Tutkimus lääkäreiden ja sairaanhoitajien työ- ja organisaatiositoutumisesta (Dissertations in Social Sciences and Business Studies, 63). [väitöskirja, Itä-Suomen yliopisto]. eRepo. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-61-1219-0
Huhta, M. (2016). Julkisen sektorin työnantajakuva. Työn tuuli, 2/2016, 7–16.
Kröger, T., Van Aerschot, L. & Puthenparambil, J. (2018). Hoivatyö muutoksessa: suomalainen vanhustyö pohjoismaisessa vertailussa. (YFI julkaisuja). https://jyx.jyu.fi/handle/123456789/57183
Lappalainen, S. (2020). Hoitajana tehostetussa palveluasumisessa: tarkastelussa alalle hakeutumisen syyt ja muutostoiveet [pro gradu -tutkielma, Jyväskylän yliopisto]. http://urn.fi/URN:NBN:fi:jyu-202006224325
Leppikangas, P. (2021). Hoitajana vanhustyössä: Kokemukset alalle hakeutumiseen ja sitoutumiseen vaikuttavista tekijöistä [opinnäytetyö, Hämeen ammattikorkeakoulu]. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2021102118825
Malmelin, N. & Hakala, J. (2012). Vetovoima: Kirja inspiroivista yrityksistä, merkitysten johtamisesta ja idealismin voimasta. Talentum.
Ng, T. & Butts, M. (2009). Effectiveness of organizational efforts to lower turnover intentions: The moderating role of employee locus of control. Human resource management, 48(2), 289–310. http://dx.doi.org/10.1002/hrm.20280
Olakivi, A., Van Aerschot, L., Puthenparambil, J. & Kröger, T. (2021). Ylikuormitusta, lähijohtajan tuen puutetta vai vääränlaisia tehtäviä. Yhteiskuntapolitiikka, 86(2), 141–154.
Rytkönen, A. (2018). Hoivatyöntekijöiden työn kuormittavuus ja teknologian käyttö vanhustyössä (Acta universitatis Tamperensis 2410) [väitöskirja, Tampereen yliopisto]. Trepo. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-03-0829-2
Ryynänen, O-P., Vauramo, E., Malmi, T. & Koikkalainen, V. (2020). Sote ja ikääntymisen ongelmat – selviämispolun etsintää. https://kaks.fi/wp-content/uploads/2020/09/sote-ja-ikaantymisen-ongelmat_selviamispolun-etsintaa.pdf
Räsänen, M. (2017). Mielekästä työtä ja sukupolvien välisiä kohtaamisia: työllistämishankkeeseen osallistuneiden nuorten kokemuksia vanhustyön tekemisestä [pro gradu -tutkielma, Helsingin yliopisto]. http://urn.fi/URN:NBN:fi:hulib-201703141493
Saari, T. & Pyöriä, P. (2020). Sitoutunut työntekijä: menestyksen merkki vai edellytys. Teoksessa P. Pyöriä (toim.), Työhyvinvointi ja organisaation menestys (ss. 41–60). Gaudeamus Helsinki University press.
Saarinen, M. (2014). Perehdyttämisen avulla sitoutuneita työntekijöitä? [pro gradu – tutkielma, Tampereen yliopisto]. https://urn.fi/URN:NBN:fi:uta-201412292544
Tevameri, T. (2021). Katsaus sote-alan työvoimaan. Toimintaympäristön ajankohtaisten muutosten ja pidemmän aikavälin tarkastelua. (TEM toimialaraportit 2021:2). Työ- ja elinkeinoministeriö. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-812-7
Vanhuspalvelulaki 980/2012. https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2012/20120980
Vesterinen, P.-L. (2010). Y-sukupolvi johtamista uudistamassa. Teoksessa P. Juuti (toim.), Johtaminen voimavarana – muutoksesta menestykseen. (ss. 171–186). JTO 2010.
