Työhyvinvointi vaikuttaa yrityksen tulokseen 

Työhyvinvointi on laaja kokonaisuus, jonka voidaan katsoa koostuvan viidestä osa-alueesta: yksilö, esimies, organisaatio, ryhmähenki ja työ (Kehusmaa 2011, 15). Olennaisinta työhyvinvoinnin kannalta on se, millaiseksi työntekijät kokevat olonsa työpäivän aikana. Se kuvaa jokaisen yksilön hyvinvointia, mutta myös työyhteisön tilaa. Työhyvinvointi on yksilöiden ja työyhteisön kehittämistä kokonaisuudeksi, jossa jokainen voi tuntea onnistuvansa ja saavansa iloa työstä. On tärkeää muistaa, että työhyvinvointi tarkoittaa eri yksilöille erilaisia asioita. Yhtä oikeaa määritelmää ei ole.

Työtyytyväisyys, työtyytymättömyys, työmotivaatio?

Frederick Taylorin kehittämän tieteellisen liikkeenjohdon ajoista on kulunut jo runsas sata vuotta, mutta tämänkin päivän yritysten tehokkuuden tavoittelussa kuvastuvat noiden aikojen opit. Erona on vain se, että tehokkuuden tavoittelu ilmeni sata vuotta sitten eri tavoin kuin nyt. Melko pian Taylorin tutkimusten jälkeen työntekijöihin kohdistunut tutkimus muutti suuntaansa samaan aikaan pinnalle nousseen motivaatiotutkimuksen myötä. Motivaatioteorioista tunnetuin lienee Maslow’n viisiportainen tarvehierarkiateoria, jonka kantava ajatus on, että alemman tason tarpeen tulee olla tyydytetty ennen kuin ihmistä voi motivoida ylemmän tason tarve.

Ensimmäisenä työtyytyväisyyttä, -tyytymättömyyttä ja -motivaatiota tutki psykologi Frederick Herzbergs. Hänenkin tutkimuksistaan on kulunut jo 60 vuotta, mutta mitä tämän päivän esimiesten ja yritysjohtajien tulisi ymmärtää hänen tutkimuksistaan? Herzbergin tutkimusryhmä pyysi tutkittavia insinöörejä ja kirjanpitäjiä kertomaan työpaikallaan tapahtuneesta tilanteesta, johon liittyi joko erittäin positiivinen tai negatiivinen kokemus. Tutkijat ryhmittelivät vastaukset kahteen ryhmään, jotka nimettiin motivaatiotekijöiksi ja hygienia- eli olosuhdetekijöiksi. Tutkimuksen tärkein löytö oli se, että työtyytymättömyyttä ja -tyytyväisyyttä aiheuttavat eri tekijät. Luokitelluista vastauksista ilmeni se, että sisäiset tekijät kuten suoriutuminen, saatu tunnustus, itse työ, vastuullisuus, edistyminen ja kasvu liittyivät työtyytyväisyyteen (positiivisiin kokemuksiin). Näitä tekijöitä Herzberg alkoi nimittää motivaatiotekijöiksi. Työtyytymättömyyttä aiheuttaviksi ulkoisiksi tekijöiksi tutkittavat liittivät sellaisia tekijöitä kuin yrityksen yleinen toimintatapa tai -politiikka ja hallinto, työnjohto, esimiehet, henkilöiden väliset suhteet sekä esimies-alaissuhteissa että työntekijöiden kesken, työolosuhteet, turvallisuuden tunne ja työntekijän henkilökohtainen elämä (Herzberg, Mausner & Bloch Snyderman 1959, 80−83; ks. myös Valkealahti 2000.)

Herzbergin tutkimuksen anti tämän päivän johtajille ja esimiehille on ensisijaisesti se, että vaikka työpaikalla ei esiintyisi työtyytymättömyyttä aiheuttavia tekijöitä, se ei vielä takaa korkeaa työmotivaatiota ja sitoutumista organisaatioon ja sen tavoitteisiin. Työntekijöiden täytyy kokea työpaikallaan työmotivaatiota tuottavia tilanteita: työntekijän on voitava tuntea, että hänen tekemällään työllä on merkitystä ja että hänen työtään ja häntä arvostetaan, hänelle annetaan osaamistasoa vastaavia tehtäviä ja vastuuta ja ennen kaikkea tarjotaan mahdollisuus ammatilliseen kasvuun. Kun työntekijät ovat sisäisesti motivoituneita ja heitä motivoidaan lisäksi heille sopivilla ulkoisilla kannusteilla, mahdollistuu korkea työmotivaation taso, joka puolestaan on yksi neljästä yksilön työkykyyn vaikuttavasta osa-alueesta. Muistettava on, että työmotivaation syntymiseksi ei riitä työtyytymättömyyttä aiheuttavien tekijöiden korjaaminen, vaan työntekijän on koettava työssään työtyytyväisyyttä aiheuttavia positiivisia tekijöitä.

Henkilöstön hyvinvointiin kannattaa panostaa

Työterveyslaitoksen pientyöpaikkatutkimuksessa (Matilainen et al. 2000) on laskettu, että yritys voi säästää työntekijää kohden 1000−2500 euroa vuodessa, kun työhyvinvoinnin edistämiseen panostetaan eri tavoin. Esimiestyön ja ammatillisen osaamisen kehittämisellä on todettu olevan yhteys yrityksen tehokkuuteen. Lisäksi työpaikan ilmapiirin parantamisesta saadaan taloudellista hyötyä. Osa hyödystä muodostuu siitä, että sairauspoissaoloista, ammattitaudeista, työtapaturmista ja työkyvyttömyyseläkekustannuksista aiheutuvat kulut pienentyvät.

London Business Schoolin professori Alex Edmans on tutkinut Fortune-talouslehden 100 parasta työpaikkaa -listalle päässeitä yrityksiä. Tutkimuksen aineistona olivat vuodet 1984−2011. Tuloksista Edmans pudisti ulkoiset muutostekijät, kuten alan yleisen tuloskehityksen. Edmansin tuloksista ilmeni selvästi se, että parhaiten henkilöstönsä työhyvinvoinnista huolehtivien yritysten osakkeet menestyivät vuosittain 2,3–3,8 prosenttia paremmin kuin niiden kilpailijayritysten (Satuli 2017, 12). Henkilöstön työtyytyväisyydellä ja työhyvinvoinnilla on siis yritykselle merkittävä taloudellinen vaikutus.

Tätä tutkittiin käytännössä myös Kanta-Hämeen alueella toteutetussa tutkimuksessa, jossa tarkasteltiin työhyvinvoinnin vaikutusta eri toimipaikkojen tulokseen eräässä kaupan alan yrityksessä. Esimiestyö nousi tärkeimmäksi vaikuttavaksi tekijäksi, joka vaikuttaa kaikkiin muihin työhyvinvoinnin osa-alueisiin. Samalla tutkimus osoitti hyvin, että työhyvinvointi on laaja kokonaisuus, jossa kaikki osa-alueet vaikuttavat toisiinsa. Työhyvinvoinnin taso näkyi selkeästi toimipaikkojen tunnusluvuissa, etenkin tehokkuudessa, sairauspoissaoloissa ja vaihtuvuudessa. Mitä korkeampi tyytyväisyys, sitä paremmat olivat tunnusluvut. Parhaiten syy-seuraussuhde oli nähtävissä henkilöstön tunnusluvuissa, mutta heijaste toimipaikan konkreettiseen tulokseen oli myös nähtävissä. Tulosten perusteella voidaan siis todeta, että työhyvinvoinnilla oli vaikutusta näiden toimipaikkojen tulokseen ja tehokkuuteen, mikä vastaa aiempien tutkimuksien perusteella muodostuvaa ennakkokäsitystä. (Paasonen 2017.) Työhyvinvoinnin merkityksen ymmärtämisen yritykselle voikin kiteyttää Riitta Viitalaa (2013, 225) lainaten: ”Sijoittaminen henkilöstön hyvinvointiin on sijoittamista yrityksen menestymisen perustaan myös tulevaisuuden tarpeita varten”.