Innostusta ja hyvinvointia työhön

Kanta-Hämeessä kehitetään pk-yritysten työhyvinvointia ja työntekijöiden työtyytyväisyyttä. Tavoitteena on saada henkilöstö innostumaan työstään enemmän. Henkilö, joka on motivoitunut, on aloitteellinen ja suoriutuu tehtävistään hyvin. Työntekijöiden innostus tuo yrityksille menestystä ja euroja kassaan. Kannattaa siis pitää huolta omasta henkilöstöstä!

Työhyvinvointiin liittyvät käsitteet työn imu ja innostus. Työn imuksi kuvataan myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa, josta innostus syntyy. Työn imu lisää aloitteellisuutta, tehtävistä suoriutumista, innovatiivisuutta ja sitoutumista työhön. Työn imua tuntevat työntekijät tuottavat yritykselle menestystä, koska he saavat aikaan tuloksia eivätkä leipäänny. (Martela & Jarenko 2014.)

Työhyvinvoinnin johtaminen

Työhyvinvoinnilla on kiinteä yhteys yrityksen tuottavuuteen. Hyvin johdetussa työpaikassa häiriöt ja sählääminen vähentyvät ja työyhteisön toimivuus sekä tuottavuus paranevat. Työhyvinvointi on osa johtamista ja yrityksen strategiatyötä. Päivittäisjohtaminen voidaan jakaa osa-alueisiin. Näitä ovat arjen toimintavastuu, jossa esimies huolehtii tavoitteista, resursseista ja toimintaympäristön turvallisuudesta. Toinen osa on ihmisistä huolehtiminen. Tavoitteiden saavuttamiseksi esimiehen on kyettävä arvostavaan vuorovaikutukseen ja hyvään käytökseen ihmisistä huolehtiessaan. Kolmanneksi osaksi voidaan nimetä muutosjohtaminen. Muutosten läpiviemiseen tarvitaan kykyä nähdä muutoksen syyt ja tavoitteet sekä selkeää viestintää ja aitoa sitoutumista. Neljäntenä päivittäisjohtamisen osa-alueena on itsensä johtaminen. Hyvinvoiva esimies on esimerkkinä muille ja pystyy huolehtimaan tehtäväkentästään. (Työturvallisuuskeskus 2016.)

Työsuojeluviranomainen määrittää työhyvinvoinnin kolmeen osatekijään: työn järjestelyihin, työn sisältöön ja työn sosiaaliseen toimivuuteen. Edellytyksiä turvalliselle, terveelliselle ja työhyvinvointia edistäville työoloille luodaan, kun näiden osatekijöiden kuormitustekijät ovat hallinnassa. (Työsuojeluhallinnon verkkopalvelu 2018.)

Toimiva työyhteisö ja työhyvinvoinnin kehittäminen

Hyvin johdetussa työyhteisössä työt sujuvat, vuorovaikutus on hyvää ja yhteiset pelisäännöt toimivat. Työyhteisön voidaan olettaa toimivan hyvin, kun johtamisessa ja organisoinnissa on huolehdittu toimivan työyhteisön peruspilareista. Jokaisen työntekijän tulee ymmärtää perustehtävänsä. Asioista keskustellaan avoimessa hengessä ja johtaja on lähellä alaisiaan. Esimies huolehtii selkeistä töiden järjestelyistä ja tavoitteista. Työyhteisössä tulee sopia, miten yhteistyötä tehdään. Avoin vuorovaikutus on tärkeää, ja ongelma- ja ristiriitatilanteissa esimiehen velvollisuus on kutsua osapuolet selvittämään yhdessä syntynyttä ongelmaa. Toimivan työyhteisön perusedellytyksiin kuuluvat myös toimivat seuranta- ja palautejärjestelmät. (Järvinen 2014.)

Hyvinvoivaan työyhteisöön tarvitaan työpaikoilla jokaisen panostusta. Työhyvinvointia voidaan kehittää hankkimalla osaamista. Työhyvinvointikorttikoulutus on mahdollisuus kehittää työhyvinvointia. Koulutus on tarkoitettu esimiehille, työsuojelun yhteistoimintahenkilöstölle sekä jokaiselle, joka on kiinnostunut kehittämään työhyvinvointia. Työhyvinvointikorttikouluttajina toimivat työturvallisuuskeskus ja sen kumppaniorganisaatiot. (Työturvallisuuskeskuksen verkkopalvelu 2018.)

Thomas-toimintatyylianalyysin hyödyntäminen työyhteisön kehittämisessä

Hämeen ammattikorkeakoulun Innostu työssä -hankkeen tavoitteena on vahvistaa motivaatiota, innostusta ja työhyvinvointia kantahämäläisissä pk-yrityksissä. Tarkoituksena on tunnistaa kehittämistarpeet, jotta pureudutaan oikeisiin asioihin työhyvinvointia kehitettäessä (kuvio 1). Hankkeessa on todettu hyväksi toimintamalliksi käyttää Thomas-analyysiä, jossa saadaan nopeasti kuva henkilön johtamis- ja motivaatiotarpeista sekä kehitysmahdollisuuksista. (Innostu työssä! 2017.)

Thomas-analyysimenetelmä on työpsykologisten teorioiden avulla kehitetty käytännön apuväline työkäyttäytymisen erilaisuuden kuvaamiseen. Sen tarkoituksena on luoda edellytyksiä työntekijöiden onnistumiselle työssään. Analyysin avulla pystytään selvittämään henkilön vahvuudet ja kehittymistarpeet peilaten niitä organisaation tarpeisiin. (Thomas International n.d.)

Aluksi hankkeessa mukana olevan yrityksen työntekijät täyttävät sähköisen Thomas-analyysin. Sen jälkeen tulokset käydään Thomas-asiantuntijan kanssa henkilökohtaisesti keskustellen läpi. Samassa tapaamisessa kartoitetaan henkilön tuntemuksia ja toiveita yrityksen työhyvinvoinnin kehittämiseen liittyen. Näistä palautteista tehdään nimettömästi koonti, joka käydään yrityksen johdon kanssa läpi.

Tämän jälkeen järjestetään henkilöstön kehittämispäivä, jossa käydään läpi Thomas-analyysiä. Näin yrityksen henkilökunta saadaan ymmärtämään paremmin ihmisten erilaisuutta ja yrityksen johto osaa hyödyntää tätä erilaisuutta vahvuutena ja voimavarana. Thomas-analyysi antaa arvokasta tietoa ihmisten käyttäytymisestä erilaisissa olosuhteissa sekä siitä, millaiset tekijät ohjaavat ihmisten sisäistä motivaatiota ja mikä on heidän kommunikointityylinsä ja luontainen lähestymistapansa vuorovaikutustilanteissa. (Thomas International n.d.)

Kehittämispäivän aikana yrityksen henkilökunta etsii ratkaisukeinoja aikaisemmin esille nostettuihin kehittämiskohtiin. Tuloksena syntyy toimenpidelistaus, aikataulutus sekä vastuuhenkilöiden nimeäminen yhdessä sovittujen kohteiden eteenpäin viemiseksi. Muutaman kuukauden jälkeen pidetään hanketoimijoiden kanssa tarkistuspäivä. Sen tavoitteena on varmistaa, että yhdessä sovitut kehittämiskohteet ovat menossa oikeaan suuntaan. Samalla voidaan nostaa uusia kehittämiskohteita työn alle. Innostu työssä -hankkeen nimissä tehdään yrityskohtainen toimintasuunnitelma, joka takaa yrityksen työhyvinvoinnin kehittämistoiminnan jatkossakin.

Mental Management Tavastia -interventiomalli työyhteisön hyödyksi

Ammattiopisto Tavastian INTO – Osallistu ja innostu! -hankkeen tavoitteena on lisätä mikro- ja pk-yritysten työhyvinvointia ja tuottavuutta, työn imua sekä innostusta muutosten keskellä. Hankkeessa käytetään Mental Management Tavastia -mallia (kuvio 2). Sen on luonut tohtori Rita Ahvenniemi, jolla on pitkä kokemus mentaalivalmennuksesta. Hän on julkaissut kirjan Mental Management – käsikirja uuden työelämän kohtaamiseen (2018). Kirja jatkaa samaa teemaa kuin Ahvenniemen väitöskirja Mental Management – NLP ja relaksaatio opettajien jaksamisen edistäjinä vuodelta 2014.

Mental Managementissa on kyse ajatusmallien (mental) muuntelusta ja siitä, miten se tehdään (management). Muutostilanteissa tarvitsemme mallia, jonka valossa tilannetta tarkastellaan, ja mallin pohjalta nousevaa menetelmää eli interventiota, jolla tarvittavia uusia käytäntöjä saadaan työntekijöiden arkirutiineihin. Mental Management on myös koulutuskokonaisuus viestinnän, ongelmanratkaisun ja tehokkaan toiminnan ydinkysymyksistä. (Ahvenniemi 2018, 9.)

Mental Management -interventioissa pyritään tehokkaalla ja konkreettisella tavalla löytämään yrityksen kehitettävät kohdat ja niille ratkaisukeskeisiä täsmätoimenpiteitä. Intervention tuloksena yritykselle syntyy yhteenveto, jossa kehityskohteisiin on nostettu henkilöstön yhdessä luomia, konkreettisia toimenpiteitä ja valittu niille toimiva seurantajärjestelmä. (INTO – osallistu ja innostu! 2016.)

Intervention vetää menetelmään perehtynyt manageri. Ensimmäisessä vaiheessa manageri haastattelee työyhteisön jäsenet ja tekee yhteenvedon esille nousseista asioista. Näitä työstetään eteenpäin pienryhmissä konkreettisiksi toimenpiteiksi. Ryhmien työskentelystä manageri tekee jälleen yhteenvedon, joka käydään läpi koko työyhteisön kanssa. Yhteisesti tärkeimmiksi valituille asioille sovitaan käytännön toimenpiteet, vastuuhenkilöt ja aikataulu. Prosessin avaaminen ja yhteinen läpikäynti koko työyhteisön kanssa luo työntekijöille kokonaiskuvan yrityksen tilanteesta ja usein helpottaa työhön keskittymistä, kun oma osuus isommassa kuvassa täsmentyy ja vastuualueet selkiytyvät. Mental Management -intervention läpikäyneen yrityksen kanssa sovitaan seurantatapaaminen. Sen tarkoituksena on tuoda näkyväksi asiat, joita ollaan saatu aikaan. Seuranta on oleellinen hetki tarkistaa yhteistä suuntaa ja tavoitetta. (Ahvenniemi 2018, 32.)