Työnantajien haasteet korkeasti koulutettujen maahanmuuttajien työllistämisessä 

Urareitti-hankkeessa selvitettiin, millaisia haasteita yritykset kohtaavat korkeasti koulutettujen maahanmuuttajien rekrytoinnissa. Tässä artikkelissa tutkitaan syitä ja pohditaan mahdollisia ratkaisuja korkeasti koulutettujen maahanmuuttajien työttömyyteen.

Selvityksen taustaa

Maahanmuutto Suomeen on lisääntynyt 1990- ja 2000-luvulla merkittävästi (Kyhä 2011, 11; Tilastokeskus 2017a). Suomeen muutetaan avioliiton, pakolaisuuden tai paluumuuton vuoksi. Kasvavana joukkona paluumuuttajissa ovat työn tai opiskelun vuoksi muuttavat. Suomeen muutetaan kaikkialta maailmasta, ja muuttajien ammatilliset ja koulutukselliset taustat ovat moninaiset. Korkeasti koulutettujen maahanmuuttajien suurempana haasteena on työmarkkinoille sisään pääseminen Suomessa kuin koulutusta vastaavan työn saaminen. (Kyhä 2011, 242.)

Maahan muuttaneiden työllistymistä eri ammattialoille on tutkittu 2000-luvulta alkaen monipuolisesti ja laajasti. Niin ikään maahanmuuttajien työllistymistä edistäviä ja haittaavia tekijöitä on kartoitettu kattavasti ammattialasta ja koulutusasteesta riippumatta. Aiemmissa työnantajille suunnatuissa kartoituksissa ja tutkimuksissa työllistämistä selkeästi haittaavana ja estävänä yksittäisenä tekijänä on poikkeuksetta kielitaito. Muita työllistymistä edistäviä tai haittaavia selittäviä tekijöitä ovat koulutus, työkokemuksen, sosiaalisten suhteiden ja verkostojen määrä ja niiden laatu. Samoin työmarkkinoiden suhdannevaihteluiden on havaittu vaikuttavan maahanmuuttajien työllisyyteen. (Kyhä 2011, 12.)

Työllistymistä haittaavia tekijöitä ovat Söderqvistin (2005, 48) mukaan työnantajilta puuttuva tieto korkeasti koulutetuista maahanmuuttajista sekä ulkomaisten tutkintojen huono vastaavuus osaamisodotteisiin nähden. Lisänä ovat kotoutumista hidastavat kulttuuriset tekijät, asenteelliset tai välillisesti asenteelliset tekijät sekä osaamisen todistamiseen liittyvät korkeammat odotteet.

Viime vuosina korkeasti koulutettujen työllistymiseen sekä koulutusta vastaavaan työhön pääsyyn on kiinnitetty huomiota ja sitä on alettu tilastoida sekä tutkia. Tilastokeskuksen (2017a) mukaan vuonna 2016 työllisyysasteen ero suomalaisten ja ulkomaalaistaustaisten välillä oli noin 18 prosenttia, mutta ero on kaventunut talouden elpymisen ansiosta. Maahanmuuttajia, joiden molemmat vanhemmat ovat ulkomailla syntyneitä, on Suomessa noin 307 000, joista korkeasti koulutettujen osuus on reilu kolmannes. Korkeasti koulutetuista noin 20 000 henkilöä tekee muuta kuin koulutustaan vastaavaa työtä, jolloin heidän osaamistaan ei hyödynnetä täysimääräisesti. Tutkimuksissa on todettu, että korkeasti koulutettujen maahanmuuttajien työllistyminen vakituisiin koulutusta vastaaviin tehtäviin on haastavampaa kuin vastaavasti koulutetuilla kantasuomalaisilla. (Tilastokeskus 2017a, 2017b.)

Vuonna 2016 Tilastokeskus (2017b) ilmoittaa ulkomaalaistaustaisien osuuden olleen 6,6 prosenttia väestöstä, eli 364 787 henkilöä. Maahanmuuttajat sijoittuivat Suomen kuntiin hyvin epätasaisesti. Ulkomaalaistaustaisten suhteellinen osuus väestöstä oli suurin Ahvenanmaan (14 %) ja pääkaupunkiseudun kunnissa (12 %). Suhteellisesti pienin ulkomaalaistaustaisten osuus oli Etelä-Pohjanmaalla (2,1 %).

Urareitti-hankkeessa toteutettiin marraskuussa 2017 kysely keskisuomalaisille yrityksille korkeasti koulutettujen maahanmuuttajien rekrytoimisen haasteista. Kyselyn avulla selvitettiin yritysten kokemuksia työllistämistä hidastavista ja jopa sen estävistä tekijöistä. Kyselyn tulosten avulla pureudutaan yritysten kokemiin haasteisiin ja niiden mahdollisiin ratkaisuihin.

Tutkimusote ja selvityksen toteutus

Tämä tutkimus voidaan pääasiallisesti luokitella määrälliseksi, koska tavoitteena on selvittää syy-seuraussuhteita yritysten koon ja rekrytoinnissa koettujen ongelmien välillä. Tutkimusaineiston hankinta toteutettiin käyttämällä sähköistä kyselyä. Määrällisessä tutkimuksessa tutkimuskohdetta kuvataan tilastojen ja numeroiden avulla. Tutkimustuloksia kuvataan esimerkiksi käyttämällä luokittelua ja vertailua. (Lähdesmäki ym. 2012.) Useimmiten määrällisessä tutkimuksessa tiedonkeruuseen käytetään kyselyä (Kananen 2015, 73). Tutkimusongelman ratkaisemisessa voi myös käyttää laadullisen ja määrällisen tutkimusotteen yhdistelmää (Kananen 2014, 52). Tässä tutkimuksessa määrällisen aineiston lisäksi analysoitiin myös vastausten sisältöjä.

Tämä selvitys voidaankin luokitella määrälliseksi tutkimukseksi, koska sen tavoitteena on selvittää syy-seuraussuhde yritysten koon ja rekrytoinnissa koettujen ongelmien välillä. Tutkimusaineiston hankinta toteutettiin käyttämällä sähköistä kyselyä. Tutkimus ei kuitenkaan ole puhtaasti määrällinen, koska vastausmäärien vertailun lisäksi analysoitiin myös vastausten sisältöä.

Korkeasti koulutettujen maahanmuuttajien rekrytointiin liittyvien haasteiden selvittämiseksi käytettiin Innoduel-sovellusta, joka on suunniteltu osallistavaan kehitysideoiden tuottamiseen. Innoduel-sovellusta käytettiin perinteisen kyselyn sijasta, jotta vastaajilla oli mahdollisuus osallistua sisällön tuottamiseen. Sovellukseen luotiin 20 väittämää, joiden aiheet liittyivät kielitaitoon, kompetensseihin, tietotekniikkaan, koulutukseen ja tukitoimiin. Väittämät kilpailivat keskenään, eli vastaajan tuli valita kahdesta satunnaisesti valitusta väittämästä mielestään tärkeämpi. Jokainen vastaaja valitsi vähintään viisi tärkeää väittämää. Lisäksi järjestelmään pystyi tekemään omia väittämiä, jos jokin tärkeä teema jäi vastaajan mielestä käsittelemättä.

Kyselyyn luotiin eniten kielitaitoon liittyviä väittämiä, koska haluttiin selvittää tarkemmin, minkälaista kielitaitoa yritykset odottavat ja edellyttävät. Keskusteluissa TE-palvelujen henkilöstön kanssa nousi esille, että yritykset vetoavat hyvin usein kielitaidon puutteeseen jättäessään maahan muuttaneen hakijan rekrytoimatta. Kielitaito oli esillä myös Helsingin seudun kauppakamarin (2016) tekemässä kyselyssä, jossa yritykset mainitsivat tarvitsevansa kielikoulutusta rekrytoimalleen henkilöstölle.

Innoduel-kyselyn vastaajille jaettiin internetosoitteet sovellukseen hyödyntäen Keski-Suomen kauppakamarin yhteystietoja. Yritykset jaettiin kooltaan pieniin (alle 20 henkilöä), keskisuuriin (20–100 henkilöä) ja suuriin (yli sata henkilöä), jotta voitiin havaita yrityksen koon mahdollinen vaikutus vastauksiin. Vastauksia saatiin pienistä yrityksistä 23, keskisuurista 9 ja suurista 2. Suurista yrityksistä saatuja vastauksia ei käsitellä pienen vastaajamäärän vuoksi.

Selvityksen tulokset

Sekä pienissä että keskisuurissa yrityksissä suurimmaksi haasteeksi osoittautui työnhakijan riittämätön kielitaito ja erityisesti puutteellinen suomen kielen osaaminen. Vaikka kielitaitoa käsiteltiin väittämissä useasta näkökulmasta, nousi pienten yritysten vastauksissa suosituimmaksi vastaajien itse lisäämä vaihtoehto “kielitaidon puute”. Keskisuurissa yrityksissä esille nousi myös ammattisanaston puutteellinen osaaminen sekä alalla vaadittu erityisen hyvä suomen kielen taito.

Pienissä yrityksissä suureksi haasteeksi nousi myös sopivan henkilön löytäminen ja hänen todellisen osaamisensa selvittäminen. Vastaajat lisäsivät kyselyyn väittämät “Ei ole kukaan tarjonnut ko. työvoimaa käyttöömme” ja “Ei tietoa sopivista henkilöistä”, jotka tulivat usein valituiksi. Aiheeseen liittyy myös yritysten tukeminen maahanmuuttajan rekrytoimisessa, johon pienet yritykset toivoivat parannusta. Pienillä yrityksillä saattaa olla tarvetta työvoimalle, mutta sopivan henkilön löytäminen on haastavaa tai vaatii liikaa resursseja. Pienissä yrityksissä haasteeksi koettiin myös työ- ja oleskelulupa-asiat, kun taas keskisuurissa yrityksissä tätä aihetta ei koettu haasteeksi.

Keskisuurilla yrityksillä toiseksi suurimmaksi haasteeksi nousivat hakijan suorittaman koulutuksen sisältöön liittyvät tekijät. Ensinnäkin koulutuksen sisältö voi olla epäselvä tai työnhakija ei osaa kuvata koulutuksen sisältöä. Toisekseen suoritetun tutkinnon sisältö ei välttämättä riitä työtehtävän onnistuneeseen suorittamiseen, eli opinnoissa ei luoda tarvittavaa osaamista. Keskisuurissa yrityksissä kolmas selvästi muita useammin valituksi tulleista väittämistä liittyi haasteisiin henkilön perehdyttämisessä työyhteisöön.

Väittämät, jotka eivät tulleet valituksi, kuvastavat aiheita, joita yritykset eivät kokeneet suuriksi haasteiksi. Tällaisia aiheita olivat esimerkiksi tietotekniikan perustaidot ja englannin kielen osaaminen. Lisäksi maahanmuuttajien koettiin olevan halukkaita oppimaan uutta. Joillakin toimialoilla, kuten terveydenhuollossa, työntekijöiltä vaaditaan määrätty tutkinto, jolloin ulkomailla suoritetut tutkinnot tulee laillistaa tai rinnastaa. Tätä prosessia ei koettu vaikeaksi.

Urareitti-hankkeessa toteutetun kyselyn ja Helsingin seudun kauppakamarin teettämän kyselyn tuloksissa on yhtäläisyyksiä, vaikka niissä esiintyy myös eroja. Kummassakin kyselyssä nousivat esille hyvän kielitaidon tarpeellisuus työllistymisessä sekä yritysten haasteet löytää sopiva työntekijä. Suurin ero liittyy oleskelu- ja työlupa-asioihin, jotka eivät nousseet tärkeään rooliin Urareitti-hankkeen kyselyssä. Hankkeessa toteutetun kyselyn tuloksiin tulee kuitenkin suhtautua varauksella pienen vastausmäärän vuoksi. Vastaukset eivät myöskään kerro haasteiden suuruudesta vaan niiden tärkeysjärjestyksestä. Kyselyn avulla saa kuitenkin kuvan haasteista, joiden parissa yritykset joutuvat tekemään eniten töitä. Kyselyn avulla olisi saatu vielä enemmän ja tarkempaa informaatiota, jos vastaajat olisivat lisänneet enemmän omia vastausvaihtoehtojaan. Nyt vastaajien itse lisäämiä vastausvaihtoehtoja oli vain muutamia.

Pohdintaa tuloksista

Työnantajat näkevät korkeasti koulutettujen maahanmuuttajien rekrytoimista vaikeuttavina tai jopa sen estävinä tekijöinä puutteellisen kielitaidon, vaikeuden todeta osaamisen vastaavuus suhteessa yrityksen osaamistarpeeseen, perehdyttämiseen käytettävien resurssien vähyyden sekä vähäisen tiedon korkeasti koulutetuista maahan tulleista työnhakijoista.

Korkeasti koulutettujen maahanmuuttajien osallistaminen koulutuksen ja työelämän väliseen yhteistyön kehittämiseen voisi tuoda monikulttuurisen lisänsä heidän osaamisensa saamisessa näkyville. Se voisi toimia samalla keinona edistää suomalaiseen yhteiskuntaan kotoutumista ja parantaa mahdollisuuksia työllistyä osaamista vastaaviin tehtäviin.

Ohjausta työnantajille

Tuloksista voidaan johtaa ajatus työnantajille tarjottavasta yrityskohtaisesta tuesta ja ohjauksesta maahanmuuttajataustaisen työntekijän rekrytoimiseen. Tällöin työvoiman osaamistarpeita ja tarjolle asettuvaa osaamista tulisi voida tarkastella yksilöllisemmin niin työnantajan tarpeet kuin maahanmuuttajataustaisen työnhakijan osaaminen huomioiden. Toisena työnantajille tarjottavana maahanmuuttajataustaisten korkeasti koulutettujen työnhakijoiden työllistämistä edistävänä tukimuotona voitaisiin jatkossa tarkastella mahdollisuuksia jatkaa yrityksen eläköityvien työntekijöiden työuria maahanmuuttajataustaisen työvoiman perehdyttäjinä ja mentoreina, jolloin uusien työntekijöiden perehdyttäminen ei sido operatiivista tuloksentekijäryhmää yrityksessä. TE-toimistojen rooli työllistymisen tukemisessa, suomalaiseen yhteiskuntaan verkostoitumisessa ja uraohjauksen järjestämisessä on keskeinen, joten on varsin luontevaa, että myös yllä kuvattuja menettelyitä voitaisiin sisällyttää TE-toimistojen järjestämiin palveluihin.

Eri aloja edustavien yritysten mukana oleminen monikulttuuristen työelämäverkostojen kehittämistyössä on tärkeää, jotta kehitettyjä toimintamalleja otettaisiin laajasti käyttöön työllistymistä edistäviksi väyliksi korkeasti koulutetuille maahanmuuttajille.

Tämä selvitystyö osoittaa Urareitti-hankkeessa kehitettyjen, työllistymistä tukevien mallien ja välineiden tarpeellisuuden. Tällaisia ovat mm. Suomalaisen työelämän osaaja -korkeakouludiplomi ja digitaalinen itsearviointityökalu osaamisen tunnistamiseen. Korkeakouludiplomin tavoitteena on täydentää osaamista ja nopeuttaa uralla etenemistä maahanmuuttajan omista ja työelämän tarpeista lähtien. Täydentävät osaamiskokonaisuudet kootaan ammattikorkeakoulujen tutkintorakenteen mukaisista opintojaksoista, huomioiden opiskelijan aiempi osaaminen. (Alila, Hiitelä, Kolu & Mäntysaari 2018.)

Digitaalisen itsearviointityökalun avulla voidaan tunnistaa rakennustekniikan insinöörin osaamista sekä kuvailla ja vertailla aiemmin hankittua koulutusta ja osaamista suhteessa suomalaisiin rakennusinsinöörin (AMK) osaamisvaatimuksiin. Koulutukseen hakeuduttaessa itsearviointityökalun avulla saatuja tuloksia voidaan käyttää maahanmuuttajan osaamisen tunnistamisessa, täydentävän koulutustarpeen määrittelyssä ja urasuunnittelua tehtäessä. (Lehto, Hakala & Eskola-Kronqvist 2018.) Työnhakutilanteessa itsearvioinnin tuloksia voidaan käyttää asiantuntijuutta jäsentävänä ja osaamista osoittavana aineistona (Alila ym. 2018).

Artikkeli on tuotettu ESR-rahoitteisessa ”Urareitti – korkeasti koulutetun maahan muuttaneen osaamisen tunnistamisen ja tunnustamisen viitekehys -hankkeessa”. Rahoittajana toimii Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskus. Hankkeen päätoteuttaja on Hämeen ammattikorkeakoulu HAMK ja osatoteuttajat ovat Centria-ammattikorkeakoulu, Diakonia-ammattikorkeakoulu, Jyväskylän ammattikorkeakoulu, Jyväskylän kristillinen opisto, Lapin ammattikorkeakoulu, Laurea-ammattikorkeakoulu, Metropolia Ammattikorkeakoulu, Sedu, Tampereen ammattikorkeakoulu ja Turun ammattikorkeakoulu. Hankkeen toteutusaika on 1.10.2015–30.9.2018.