Ammatillinen koulutus elää muutoksesta

Ammatillinen koulutus ja sitä toteuttavat ammatilliset oppilaitokset toimivat alati muuttuvassa yhteiskunnassa ja työelämässä. Yksittäisen ammatillisen koulutuksen järjestäjän tulee uudelleen arvioida omaa toimintaansa ja määritellä linjauksia tulevaisuuden toiminnalle. Koulutuksen järjestäjä linjaa usein tulevaisuuden toimintaansa yhteisen strategian avulla. Toimiakseen strategian tulee olla kaikkien koulutusorganisaation toimijoiden tiedossa ja sisäistämä.

Tätä julkaisua varten selvitettiin yhden ammatillisen toisen asteen koulutusorganisaation esimiesten ja opettajien ymmärrystä koulutusorganisaationsa strategiasta ja käsityksiä sen sisällöstä. Samalla kartoitimme sitä, kuinka strategian mukaan asetetut tavoitteet olivat muodostuneet heidän oman työnsä sisällöiksi ja toiminnoiksi. Kartoitimme myös heidän tunnistamiaan henkilökohtaisia osaamisvajeita sekä ajatuksiaan oman henkilökohtaisen osaamisen kehittämisen johtamisesta ja kehittämisestä.

OPEKE -hanke käynnistyi keväällä 2018 ja päättyy syksyllä 2019. Hankkeen yhtenä tavoitteena on kehittää ammatillisen opettajan työuran aikaista osaamista ja rakentaa erilaisia opettajan työn uramalleja.

Osaamisen johtamisen malli haastattelujemme taustalla

Julkaisumme viitekehys perustuu Ahokallio-Leppälän (2016) väitöstutkimuksessa esiteltyyn osaamisen johtamisen malliin, jossa strateginen johtaminen ja henkilöstön kehittäminen kohtaavat. Kehittämistyö luo yhteistä arvopohjaa, jossa uuden oppiminen, toiminnan tuloksellisuus sekä laadun kehittäminen on keskeistä. Mallissa sekä esimiehet että opettajat osallistuvat aktiivisesti oman toimintansa analysointiin, haasteiden paikallistamiseen ja uusien toimintojen kehittämiseen. Johdon ja esimiesten päätehtävänä strategiatyössä on mahdollistaa yhtenäisen ja yhteisöllisen osaamisen (Ahokallio-Leppälä, 2016, ss. 45–53).

Haastattelujen toteuttaminen

Julkaisua varten tehdyt haastattelut toteutettiin kahdessa vaiheessa teemahaastatteluin. Ensimmäisenä haastateltiin yhdeksää opetushenkilöstön edustajaa, jotka kaikki edustivat koulutuksen eri ammattialoja. Haastateltavina oli kuusi lehtoria sekä yksi opinto-ohjaaja ja yksi kansainvälisten asioiden koordinaattori.

Haastattelujen toisessa vaiheessa haastateltiin kolmea koulutusorganisaation osaamisen kehittämisestä vastaavaa esimiestä. Esimieshaastattelussa olivat mukana koulutusalapäällikkö, talous- ja hallintopäällikkö sekä tiimiesimies.

Tulokset

Haastattelujen teemat jakautuivat kolmeen eri osa-alueeseen. Ensimmäiseksi pyysimme haastateltavia kuvailemaan organisaationsa strategiaa sekä kertomaan omia ajatuksiaan vallitsevasta strategiasta. Esimiehet ja opettajat olivat yhtä mieltä siitä, että lähes jokainen tietää, että strategia on olemassa, mutta mitä se tarkoittaa käytännön arjessa, olikin heille vaikeampaa määritellä. Strategian näkökulmasta esimiehet ja opettajat kokivat jossain määrin systemaattisuuden puuttuvan strategiaan liittyvästä henkilöstön osaamisen kehittämisestä. Opettajat kokivat organisaation strategiaan liittyvät koulutukset paikoin jopa irrallisiksi arjen työstä. Toisaalta opettajat kiittelivät organisaation antamia mahdollisuuksia osallistua matalalla kynnyksellä muihin koulutuksiin. Esimiehet kaipasivat lisää sisäistä koulutusta sekä käytännön työkaluja strategian toteuttamisen avuksi.

Toisessa osiossa kysyimme henkilöstöltä tarkemmin heidän omista toimistaan ja haluistaan sekä kehittää että toteuttaa organisaation strategiaa. Strategian kehittämisen ja toteuttamisen näkökulmasta sekä esimiesten että opettajien vastauksissa korostuivat henkilön oma aktiivisuus ja motivaatio kehittämiseen. Opettajat olivat pitäneet omaa henkilökohtaista osaamistaan ajanmukaisena pääsääntöisesti hakeutumalla organisaation ulkopuolisiin koulutuksiin. Hakeutuminen näihin koulutuksiin tuli omasta tarpeesta kehittyä eikä niinkään organisaation strategian näkökulmasta. Toisaalta opettajat kehittivät itseään osallistumalla organisaationsa hankkeisiin, projekteihin ja opettajien työelämäjaksoihin sekä ohjaamalla oppisopimus- ja koulutussopimusopiskelijoita. Henkilökohtaista osaamisen kehittymistä edellä mainituilla tavoilla voidaan pitää osittain koulutusorganisaation strategian ja strategiavalintojen mukaisina. Esimiehet suhtautuivat myönteisesti opettajien koulutuspyyntöihin ja kokivat, että heidän tehtävänsä oli myöntää osallistumislupa, mikäli koulutus ei ollut liian kallis. Käytännössä uuden tiedon jakamisen käytäntöjen todettiin vaihtelevan tiimien välillä. Osa opettajista ja esimiehistä jakoi tiimipalavereissa koulutuksista saamaansa tietoa, osa tallensi koulutusmateriaalin tietojärjestelmään ja osa piti koulutuksen pohjalta VESO-päiviä muulle tiimille.

Opettajat kokivat strategian toteuttamisen esteeksi jäsentymättömyyden eli opettajat kaipasivat selkeämpiä toimintatapoja. Tarve kehittää kehityskeskusteluja strategian mukaiseksi oli ilmeinen. Opettajat kertoivat kehityskeskustelujen painottuvan menneisyyden kartoittamiseen. Kehityskeskustelujen satunnainen toteuttaminen koettiin myös strategian toteuttamisen esteenä. Osa koki myös kehityskeskusteluissa strategiaan liittyvät kohdat vaikeiksi.

Kolmannessa osiossa kartoitimme haastateltavien kokemia oman osaamisensa täydennystarpeita. Opettajat kokivat, että heillä on puutteita erityisopetus- ja ohjausosaamisessa. He kertoivat toivovansa lisää ajankohtaista digitaalisuuteen liittyvää koulutusta. Varsinkin sosiaalisen median käyttötaitoja kaivattiin. Lisäksi osaamista haluttiin oman organisaation osaamisen markkinointiin, tiedottamiseen sekä myyntiin.

Esimiehet toivoivat henkilöstölle lisää osaamista uudenlaisista pedagogisista menetelmistä, kuten oppimisen ohjaamisesta, opetuksen muuttamisesta työpajamuotoisemmaksi, teknisten välineiden käytöstä sekä oppiaineiden kuten yhteisten aineiden integroimisesta käytännön työtehtäviin. Esimiehet toivoivat myös opetushenkilöstölle innostusta opettamiseen sekä muutosta asenteisiin.

Johtopäätökset

Ahokallio-Leppälän (2016, s. 20) mukaan yksilön oma osaamisen taso vaikuttaa siihen, millaisia tavoitteita yksilön osaamisen kehittämiselle voidaan asettaa niin yksilö- kuin organisaatiotasolla. Selvitimme näiden tavoitteiden yhteensovittamista. Haastatteluissamme tuli ilmi, että osaamisen johtaminen nähdään lähinnä arjen toimintana, jonka tavoitteena on laadukas opetustoiminta sekä hyvinvoiva työyhteisö. Oppilaitoksen strategia tunnistettiin molemmissa haastatteluissa, mutta opettajille se ei näyttäytynyt selkeänä arjen toiminnoissa.

Johtamisen kannalta tulevaisuudessa tarvittavan organisaatiossa jo olemassa olevan osaamisen tunnistaminen sekä nykyisen osaamisen arviointi ovat strategian näkökulmasta kriittisiä tekijöitä. Tällä hetkellä opetushenkilöstön osaamisen tunnistamiseen löytyi selvittämämme organisaation tietojärjestelmästä henkilöstön kehittämisen tueksi ohjelma, mutta suunnitelmallisuus tiedonkeruusta puuttui. Henkilöstön osaamisen kehittämissuunnitelmaa ei ole laadittu ja tiedon siirtäminen tietojärjestelmään on työntekijän omalla vastuulla.