Digitalisaatio muuttaa työympäristöämme, ja sopeutuminen muutokseen on välttämätöntä. Työntekijän näkökulmasta tämä merkitsee uusien työtapojen omaksumista, mikä voi tarkoittaa uusia tietojärjestelmiä, joustavampaa ja itsenäisempää työskentelytapaa tai tottumista työskentelyyn tekoälyn tai vaikkapa robottien kanssa. Koska elinikäinen työsuhde alkaa olla poikkeuksellista nykypäivän työelämässä, suhtautuvat monet työntekijät varautuneesti digitalisaation tarjoamiin mahdollisuuksiin. Pelko siitä, että digitalisaation myötä teknologia ja robotit korvaavat inhimillisen työvoiman on läsnä erityisesti Euroopassa ja Yhdysvalloissa (Sone 2008).
Muutos ja tulevaisuuden epävarmuus herättävät tunteita, jotka vaihtelevat odottavasta innostuksesta lamauttavaan pelkoon. Yleensä ”tunnejanan” positiivisessa päässä olevat, muutokseen myönteisesti suhtautuvat ovat edullisemmassa asemassa kuin ne, jotka pelkäävät ja kokevat muutoksen uhkana. Kun työympäristö muuttuu digitalisaation vuoksi, muutokseen sopeutuminen liittyy työntekijän tunteisiin, asenteisiin ja ajattelutapaan. Jos työntekijät kokevat voimakasta ahdistusta ja stressiä, se vähentää heidän oppimis- ja sopeutumiskykyään, heikentää hyvinvointia ja laskee suorituskykyä.
Työntekijän suorituskykyä voidaan mitata esimerkiksi tarkastelemalla työntekijää, joka työtä tekee, ja työympäristöä, jossa työ tehdään (Palvalin, Vuolle, Jääskeläinen, Laihonen & Lönnqvist 2015). Näissä on kuitenkin havaittavissa jonkin verran päällekkäisyyttä mentaalisen työympäristön osa-alueella, koska se on olennainen osa työntekijän persoonaa. Mentaalinen työympäristö koostuu yksilön työskentelytavoista, kokemuksista ja kognitiivisista rakenteista. Siihen lukeutuvat myös työntekijän tunteet, ajattelutapa ja suhtautuminen työhön eli asenne.
Asenne on tapa, jolla yksilö suhtautuu asioihin, ilmiöihin ja ihmisiin. Ajattelutapa puolestaan on kokoelma yksilön asenteita eri elämänalueilla. Se määrittelee, miten henkilö reagoi muutoksiin ja haasteisiin: Muuttumattoman ajattelutavan omaavat ihmiset uskovat, etteivät he voi muuttua tai kehittyä, mikä aiheuttaa ahdistusta ja toivottomuutta haasteita kohdattaessa. Työelämän suuria muutoksia kohdatessaan he helposti pelkäävät menettävänsä työnsä tai etteivät ole riittävän päteviä tai kykeneviä hankkimaan uudenlaista osaamista. Kasvun ajattelutavan omaavat ihmiset puolestaan uskovat voivansa kehittyä tekemällä työtä asian eteen ja näkevät haasteet oppimismahdollisuuksina. Työympäristön muuttuessa he odottavat innokkaasti tilaisuuksia kehittää osaamistaan ja näkevät haasteet mahdollisuuksina. (Dweck 2006.) Ajattelutapa vaikuttaa oppimisen onnistumiseen ja taitojen kehittymiseen myös työkontekstissa: vaikka työntekijä, jolla on muuttumaton ajattelutapa, kykeneekin oppimaan uutta, kasvun ajattelutapa johtaa parempaan ja tarkoituksenmukaisempaan oppimistulokseen.
Mentaalisen työympäristön (erityisesti työntekijän tunteiden, asenteen ja ajattelutavan) sekä työntekijän suorituskyvyn välistä yhteyttä ei toistaiseksi ole tutkittu erityisen johdonmukaisesti. Ajattelutavan merkitys on kuitenkin tunnistettu erilaisissa työympäristöihin suuntautuneissa tutkimuksissa (esim. Kray & Haselhuhn 2007, Tabernero & Wood 1999). Ajattelutavan muutoksen (muuttumattomasta ajattelutavasta kasvun ajattelutapaan) oletetaan liittyvän sellaisten uusien työtapojen omaksumiseen, jotka edistävät työntekijöiden suorituskykyä.
Lähes kaikki yritykset tulevat omaksumaan ja hyödyntämään digitalisaatiota jossain määrin. Näin ollen niiden työympäristö muuttuu, mikä puolestaan vaikuttaa työntekijöihin monin tavoin. Muutokset haastavat yksilöitä ja organisaatioita ja vaativat joustavuutta. Jotta työntekijöiden suorituskykyä voidaan ylläpitää ja parantaa, tulisi yrityksissä ymmärtää muutoksen merkitys myös työntekijän näkökulmasta.
Muutos on olennainen osa nykyaikaista työtä, ja työntekijöiden sopeutumiskyvyn parantamiseen tähtäävät suorituskyvyn johtamiskäytännöt ovat kysyttyjä nopeasti muuttuvissa työympäristöissä. Tarvitaankin johtamiskäytäntöjä, joilla työntekijöiden mentaalista työympäristöä voidaan tukea digitalisaation muuttaessa työtä. Digitalisaatio tekee organisaatioista matalampia ja osittain jopa poistaa johtamistyön. Itsenäisyys ja itseohjautuvuus ovat keskeisiä nykypäivän työelämässä: Itsensä johtamisen taitojen voidaan olettaa korostuvan myös suorituskyvyn johtamisessa. Mielenkiintoista onkin, mikä on tasapaino organisaatiosta lähtöisin olevien suorituskyvyn johtamiskäytäntöjen (joita ohjaavat ja suorittavat esimerkiksi esimiehet ja henkilöstösuunnittelijat) ja itsensä johtamiskäytäntöjen (joilla työntekijä itse pyrkii vaikuttamaan mentaaliseen työympäristöönsä) välillä.
Voidaankin sanoa, että digitalisaatio haastaa johtamiskäytännöt, koska se muuttaa työn laatua. Siirtyminen rutiininomaisesta tiedonhallinnasta suunnitteluun ja ylläpitoon samassa ympäristössä toisaalta rikastuttaa työtä, mutta toisaalta se lisää yksilöiden vastuuta. Ihmisten tekemä työ on entistä enemmän luovaa ongelmanratkaisua ja innovointia; mielikuvitus ja kyky kehittää uusia ideoita ovat inhimillisiä ominaisuuksia, joita teknologia ei pysty omaksumaan ja korvaamaan.
Artikkeli on kirjoitettu Hämeen ELY-keskuksen rahoittamassa DigiReWork-hankkeessa (ESR).
Lähteet
Dweck, C.S. (2006). Mindset: The new psychology of success. Random House Incorporated.
Kray, L.J. & Haselhuhn, M.P. (2007). Implicit negotiation beliefs and performance: experimental and longitudinal evidence. Journal of personality and social psychology 93(1), 49.
Palvalin, M., Vuolle, M., Jääskeläinen, A., Laihonen, H. & Lönnqvist, A. (2015). SmartWoW – constructing a tool for knowledge work performance analysis. International Journal of Productivity and Performance Management 64(4), 479–498.
Sone, Y. (2008). Realism of the unreal: the Japanese robot and the performance of representation. Visual Communication 7(3), 345–362.
Tabernero, C. & Wood, R.E. (1999). Implicit theories versus the social construal of ability in self-regulation and performance on a complex task. Organizational behavior and human decision processes 78(2), 104–127.
Kirjoittaja
TkT Vilma Vuori toimii tutkijana DigiReWork-hankkeessa, jossa parannetaan Kanta-Hämeen pk-yritysten henkilöstön digivalmiuksia erilaisten valmennusohjelmien avulla.
Viittausohje:
Vuori, V. (2018). Ajattelutavalla on merkitystä digitalisoituvaan työympäristöön sopeutumisessa. HAMK Unlimited Professional 1.2.2018. Haettu [pvm] osoitteesta https://unlimited.hamk.fi/ajattelutavalla-on-merkitysta-digitalisoituvaan-tyoymparistoon-sopeutumisessa
http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2020111790825
Tämä teos on lisensoitu Creative Commons Nimeä-JaaSamoin 4.0 Kansainvälinen -lisenssillä.
[button href=”http://www.hamk.fi/tyoelamalle/hankkeet/digirework/Sivut/default.aspx” target=”_blank” bg_color=”#FF0066″ text_color=”#ffffff”]DigiReWork-hanke »[/button]
