Uutta tutkimusta jatkuvasta oppimisesta työssä

Elämme tällä hetkellä voimakasta työelämän muutosta, työn murrosta. Työn murrokseen vaikuttavat monet globaalit ilmiöt, kuten ilmastonmuutos, teknologian kehittyminen, kaupungistuminen ja väestön ikärakenteen muutos. Työn murros edellyttää uudenlaista panostamista uuden oppimiseen ja kouluttautumiseen. Tästä syystä voidaan puhua myös oppimisen murroksesta.

Muuttuva työ edellyttää jatkuvaa oppimista työssä. Sitra (2019) on teettänyt kyselyn elinikäisestä oppimisesta hallituksen jatkuvan oppimisen uudistuksen yhteydessä (opetus- ja kulttuuriministeriö, n.d.). Elinikäisellä oppimisella tarkoitetaan oppimista koko elämän ajan koulutuksessa, vapaa-ajalla, harrastuksissa ja työssä. Kyselyn mukaan suomalaiset aikuiset suhtautuvat elinikäiseen oppimiseen positiivisesti.

Työelämässä opitaan tekemällä työtä yhdessä 

Kyselyn vastaajien mukaan tärkeimmät osaamisen kehittämiseen kannustavat syyt ovat muuttuvassa maailmassa pärjääminen, hyvinvoinnin parantaminen, kasvaminen ihmisenä ja halu kehittyä harrastuksissa ja itseä kiinnostavissa asioissa. Työelämässä osaamista on kehitetty eniten tekemällä työtä toisten kanssa ja toisilta oppimalla (70 % vastanneista). Muita työssä oppimisen tapoja ovat muun muassa osallistuminen kehittämisprojekteihin, ammattijärjestön koulutuksiin ja harrastustoimintaan, palautteen kerääminen ja uusien tietokoneohjelmien opettelut (Sitra, 2019). Työpaikoilla vallitseva kulttuuri uuden oppimiseen on vastaajien mielestä positiiviseen painottuva, mutta vastaajat kokivat myös haasteita muun muassa ajan varaamiselle työssä oppimiseen.

Suurin osa työuran aikaisesta oppimisesta tapahtuu työssä. Uusi osaaminen ja uudet ratkaisut työn murroksen haasteisiin syntyvät työtä tehden, työssä, usein juurikin työntekijöiden ja verkostojen yhteistyössä ja yhdessä oppien. Muodollisen koulutuksen tutkinnot sen sijaan perustuvat aina jo olemassa olevaan tietoon eivätkä välttämättä vastaa riittävän ripeästi muuttuvan työelämän tarpeisiin. Esimerkiksi taloudellisen yhteistyön ja kehityksen järjestö OECD:n (2020) mukaan suomalainen koulutusjärjestelmä ei tällä hetkellä vastaa lisä- tai uudelleenkoulutuksen tarpeisiin parhaalla mahdollisella tavalla. Järjestelmä ei myöskään ohjaa koulutusta tai kannusteita niitä eniten tarvitseville; osaaminen kasautuu voimakkaasti, ja koulutusta eniten tarvitsevia on vaikea tavoittaa. Työntekijöiden osaamiskuilu myös syvenee työuran aikana (OECD, 2020, s. 72). Suomessa erot aikuiskoulutukseen osallistumisessa ovat OECD-maiden suurimpia.

Koulutustarjontaa täytyy monipuolistaa 

OECD (2020) esittääkin Continuous Learning in Working Life in Finland -arvioinnissaan suosituksia osaamisen kehittämisen toimista, jotka tukevat sopeutumista työelämän muutoksiin ja varmistavat, että jokainen voi elämänsä ja työuransa aikana opetella uutta tarpeen mukaan. Suomessa tulisi OECD:n mukaan muun muassa monipuolistaa koulutustarjontaa, lisätä koulutustarjonnan vastaavuutta työelämän tarpeisiin ja vahvistaa kannusteita osallistua tarkoituksenmukaiseen koulutukseen.

Tarvitsemme myös uutta tutkimusta ja uudenlaisia tutkimusmenetelmiä työelämän kontekstissa tapahtuvan oppimisen ymmärtämiseen ja työssä oppimisen suunnitelmalliseen kehittämiseen. Olemme käynnistäneet Hämeen ammattikorkeakoulun HAMK Edu -tutkimusyksikössä monivuotisen tutkimusyhteistyön eri alojen yritysten ja ammattijärjestöjen kanssa jatkuvasta oppimisesta työssä.

Koordinoimaamme hanketta sparraavat Sitra ja SAK, ja teemme tutkimusyhteistyötä myös Turun ja Tampereen yliopistojen kanssa. Kiinnostuksemme kohteena on erityisesti työntekijöiden sitoutuminen jatkuvaan oppimiseen sekä sitoutumista mahdollistavat ja estävät yksilölliset ja työympäristöön liittyvät tekijät. Esimerkiksi työntekijän tuntema kiinnostus työtään ja työympäristöään kohtaan voi vaikuttaa siihen, tunnistaako hän työympäristönsä tarjoamia oppimismahdollisuuksia. Tutkimuksemme tavoitteena on tuottaa tietoa työntekijöiden ja työympäristöjen kehittämisen tueksi.

Kiinnostuksen kohteena yksilölliset tekijät 

Aiempaan oppimistutkimukseen (Postareff, Mattsson & Parpala, 2018; Postareff, Parpala & Lindblom-Ylänne, 2015) nojaten on oletettavissa, että yksilöön liittyvät tekijät, kuten työssä oppimisen lähestymistavat, pystyvyysuskomukset sekä tavoiteorientaatiot ovat yhteydessä siihen, miten työntekijä kokee työympäristön tukevan jatkuvaan oppimiseen sitoutumista. Mielestämme on myös tärkeää tarkastella, miten yhteneväisiä työntekijöiden ja -antajien näkemykset tulevaisuuden oppimistarpeista ja sitoutumisen esteistä ja mahdollisuuksista ovat. Ristiriitaiset näkemykset mm. työn tavoitteista saattavat vaikuttaa negatiivisesti työntekijän kehittymiseen (Memon, Salleh & Baharom, 2015).

Koulutusmahdollisuuksien lisäksi on tärkeää tunnistaa työn ja työympäristön tarjoamat oppimismahdollisuudet. Nämä usein tiedostamattomat oppimismahdollisuudet liittyvät erityisesti työnkuvaan ja sosiaalisiin suhteisiin (Rintala, Nokelainen & Pylväs, 2019). Työnkuvan vaihtelevuus, haastavuus ja muutosalttius sekä vapaus työn suunnittelussa ja toteutuksessa määrittävät oppimismahdollisuuksia jokapäiväisessä työssä. Yhteisöt ja verkostot puolestaan voivat tarjota mahdollisuuksia vuorovaikutukseen, palautteeseen ja ohjaukseen.

Digipedagogiset välineet oppimista vahvistamaan 

Jatkuvan oppimisen näkökulmasta on tärkeää löytää keinoja yksilöiden osaamisen jakamiseen koko yhteisön käyttöön, esimerkiksi vahvistaa kollegoilta oppimista (Ryymin, Palonen & Hakkarainen, 2008) ja rakentaa malleja tavoitteelliseen vertaismentorointiin (Heikkinen, Tynjälä & Jokinen, 2010) ja yhteisölliseen tiedonluomiseen (Hakkarainen, Lonka & Lipponen, 2004). Työntekijälähtöinen ja vertaisoppimiseen perustuva osaamisen kehittämisen malli saattaa motivoida erityisesti vähemmän koulutettuja, joiden halukkuus osallistua muodollisiin koulutuksiin on vähäisempää (Toppinen-Tanner ym., 2019).

Kiinnostuksemme kohteena ovat myös digipedagogiset työvälineet, jotka tarjoavat keinovalikoiman työpaikkojen hiljaisen tiedon jakamiseen auttamalla työntekijöitä ja ryhmiä tekemään näkyväksi osaamistaan. Tavoitteenamme on etsiä työnteon arjessa helppokäyttöisiä digitaalisia ratkaisuja osaamisen jakamiseen. Tällaisia voivat olla esimerkiksi digitaaliset tarinat, pedagogisesti muotoillut digitallenteet ja hybridit osaamisen kehittämisen mallit. Pedagogisella muotoilulla tarkoitamme osaamisen esittämistä sellaisessa muodossa, että se on helposti kollegoiden opittavissa ja ymmärrettävissä sekä jaettavissa. Hybridit mallit puolestaan tarkoittavat osaamisen kehittämisen polkuja, joissa hyödynnetään sekä perinteisiä työssä oppimisen malleja yhdessä käytännössä työskennellen että digitaalista työskentelyä.

Tärkeitä näkökulmia tutkimuksessamme ovat myös arvostus ja hyvinvointi ja niiden yhteys osaamisen kehittämiseen. Kun työnantaja arvostaa työntekijöidensä osaamista ja sen kehittämistä, on todennäköistä, että myös työntekijät itse suhtautuvat myönteisemmin osaamisen jatkuvaan kehittämiseen. Arvostusta kokeva työntekijä ei vain rutiininomaisesti hoida työtehtäviään, vaan myös osallistuu oman työnsä ja työyhteisönsä kehittämiseen.