Maahanmuuttajasairaanhoitajien näkemyksiä suomalaisista työyhteisöistä

Urareitti-hankkeessa kartoitettiin maahanmuuttajasairaanhoitajien näkemyksiä suomalaisista terveysalan työyhteisöistä sekä heidän harjoittelun ohjaajiensa kokemuksia työhön perehdyttämisestä. Maahanmuuttajasairaanhoitajien näkemyksen mukaan terveysalan henkilöstö on ammattitaitoista, työhön motivoitunutta ja yhteistyöhön valmista. Harjoittelun ohjaajat toivoivat koulutuksellista tukea monikulttuuriseen ohjaamiseen, ja hankkeessa järjestettiinkin heille työpajoja vastaamaan kartoituksessa esille nousseisiin haasteisiin.

Johdanto

Sosiaali- ja terveydenhuollossa ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden määrä on kohonnut koko 2000-luvun ajan, mutta heidän osuutensa on edelleen vähäinen. Vuonna 2012 muiden kuin suomalaisten osuus kaikista Suomessa työskentelevistä sairaanhoitajan, terveydenhoitajan tai kätilön ammatissa toimivista oli runsas kolme prosenttia. (Ailasmaa 2015, 1–5.) Terveydenhuollon ammattilaiset ovat kokeneet pätevöitymiseen ja ammattinharjoittamisluvan saamiseen liittyvät prosessit hankalina Suomessa. (Aalto ym. 2013, 5; myös Koivuniemi 2012, 4, 30.)

Opintojen ja työn merkitys on suuri maahanmuuttajan uuteen kotimaahan kotoutumisessa. Viime aikoina tehdyissä julkaisuissa, joissa linjataan maahanmuuttajien Suomeen kotoutumista edistäviä toimenpiteitä, painopiste on opiskeluun ja työntekoon liittyvien prosessien selkiyttämisessä. Lisäksi julkaisuissa korostetaan, että maahanmuuttajille on tarjottava suomen ja/tai ruotsin kieliopintoja ja heille suunnattua koulutustarjontaa on monipuolistettava. (OKM 2017a; 2017b; TEM 2017.)

Urareitti – Korkeasti koulutetun maahan muuttaneen osaamisen tunnistamisen ja tunnustamisen viitekehys hanke toteutui vuosina 2016–2018. Hankkeessa kehitettiin yhteisiä käytäntöjä maahanmuuttajien osaamisen tunnistamiseen ja tunnustamiseen sekä opintoihin ja työelämään ohjaukseen. Hankkeessa kartoitettiin maahanmuuttajasairaanhoitajien kokemuksia suomalaisesta työelämästä ja heidän harjoittelun ohjaajiensa kokemuksia terveysalan työtehtäviin perehdyttämisestä. Lisäksi kartoitettiin, mitä tukea terveysalan työyhteisöissä toimivat tarvitsevat maahanmuuttajasairaanhoitajien työharjoittelujen ohjaamiseen ja työtehtäviin perehdyttämiseen. Tässä artikkelissa kuvataan näiden kartoitusten tuloksia ja Urareitti-hankkeessa harjoittelun ohjaajille järjestettyä koulutusta maahanmuuttajasairaanhoitajan ohjaamisesta ja työtehtäviin perehdyttämisestä.

Kartoitusten toteutus

Diakonia-ammattikorkeakoulu (Diak) on järjestänyt työvoimahallinnon ja terveysalan työnantajien kanssa yhteistyössä pätevöitymiskoulutusta maahanmuuttajasairaanhoitajille yli kymmenen vuoden ajan: Helsingin toimipisteessä vuosina 2005–2017 ja Oulun toimipisteessä vuosina 2014–2016. Diakin Helsingin ja Oulun toimipisteissä koulutukseen osallistuneilta kerättiin kokemuksia suomalaisesta työelämästä ja työhön perehdyttämisestä koulutuksen loppuvaiheessa. Helsingin toimipisteessä kokemusten kartoittaminen tapahtui keväällä 2017 ja Oulussa keväällä 2016. Kokemusten kartoittamisessa käytettiin learning cafe -menetelmää siten, että opiskelijat kiersivät pisteitä 3–4 hengen ryhmissä. Helsingissä kartoitukseen osallistui 18 ja Oulussa neljästä kahteentoista maahanmuuttajasairaanhoitajaa. Oulussa kokemuksia kartoitettiin useammassa tilanteessa, joissa osallistujamäärä vaihteli.

Terveysalan työyhteisöissä maahanmuuttajasairaanhoitajien harjoittelun ohjaajina toimineiden työntekijöiden näkemyksiä kartoitettiin Webropol-kyselyllä keväällä 2016. Helsingissä kysely lähetettiin sähköpostina Helsingin kaupungin sosiaali- ja terveysviraston yksiköihin, joissa pätevöitymiskoulutuksen maahanmuuttajasairaanhoitajat tekivät työharjoittelujaan. Vastauksia kyselyyn saatiin 19 työntekijältä. Oulussa kysely lähetettiin viiteen terveysalan työyhteisöön, jotka antoivat tähän luvan. Oulussa vastauksia saatiin 13 työntekijältä. Kysely sisälsi yhteensä 18 kysymystä. Kyselyssä tiedusteltiin, mitä koulutuksellista, konsultoivaa tai muuta tukea terveysalan työntekijät tarvitsivat maahanmuuttajasairaanhoitajien työharjoittelujen ohjaamiseen ja työhön perehdyttämiseen. Kyselyjen tuottamaa tietoa syvennettiin keskustelutilaisuuksissa maahanmuuttajasairaanhoitajia ohjanneiden työntekijöiden kanssa.

Millaisina suomalaiset työyhteisöt näyttäytyvät maahanmuuttajasairaanhoitajille?

Nieminen (2011) toteaa väitöstutkimuksessaan, että maahanmuuttajasairaanhoitajien työllistyminen ja oman paikan löytäminen suomalaisissa työyhteisöissä ei ole ongelmatonta. Maahanmuuttajasairaanhoitajat ovat kuitenkin työllistyneet hyvin. He ovat myös melko tyytyväisiä saavuttamaansa työnjaolliseen ja sosiaaliseen asemaan. (Nieminen 2011, 76, 80; ks. myös Koivuniemi 2012, 30–32.)

Diakin kartoitukseen osallistuneet maahanmuuttajasairaanhoitajat kuvailivat suomalaisten työyhteisöjen työntekijöitä ahkeriksi ja aikaansaaviksi. Suomalaisilla on korkea työmoraali ja he ovat motivoituneita työssään. Omasta työpanoksesta kannetaan vastuuta, minkä lisäksi autetaan ja tuetaan myös työkavereita. Työtä ei tehdä yksin, vaan työn tekemiseen antavat tukea moniammatilliset työryhmät. Työyhteisöt ovat melko tasa-arvoisia, mikä näkyy juuri moniammatillisena toimintana, jossa ei erotella eri ammattilaisia paremmuusjärjestykseen, vaan toimitaan yhdessä. Maahanmuuttajasairaanhoitajien mukaan suomalaisilla on hyvä koulutus ja he kehittävät jatkuvasti ammatillista osaamistaan.

Omina vahvuuksinaan maahanmuuttajasairaanhoitajat kokivat kulttuurisen ja kielellisen taustansa. He pitivät lisäarvona osaamista, jonka he toivat työyhteisöihin kulttuuriosaamisensa ja kielitaitonsa välityksellä. He kuitenkin toivoivat, ettei heidän maahanmuuttajataustaansa kiinnitettäisi liikaa huomiota. He totesivat, että maahanmuuttajatausta voi asettaa heidät eriarvoiseen asemaan työyhteisöissä ja muuttaa työyhteisöjen suhtautumista heihin ammattilaisina. Lisäksi useat maahanmuuttajasairaanhoitajat katsoivat, että puutteellisen kielitaidon vuoksi heidän muuta osaamistaan kyseenalaistettiin.

Erityisesti Oulussa koulutukseen osallistuneet kokivat, että maahanmuuttajatausta ja vaillinainen suomen kielen taito saattoi vaikuttaa muiden työntekijöiden käsityksiin heidän ammatillisesta osaamisestaan. Oulun venäläistaustaiset sairaanhoitajat kertoivat kokeneensa venäläisvastaisuutta työpaikoilla, enimmäkseen kuitenkin asiakkaiden taholta. Tässä yhteydessä on pantava merkille se, että pääkaupunkiseudun terveysalan työpaikoissa on paljon maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä, mutta Oulussa alan työpaikkojen monikulttuuristuminen on vasta alussa. Aallon ym. (2013) selvityksen mukaan suomalaisessa terveydenhuollossa toimivista maahanmuuttajataustaisista sairaanhoitajista ja lääkäreistä 15–20 prosenttia ilmoitti kokeneensa syrjintää työpaikalla joko kollegojen, esimiehen tai potilaiden taholta.

Maahanmuuttajasairaanhoitajien mukaan parasta suomalaisissa terveysalan työyhteisöissä oli se, että työntekijöillä on paljon tietoa, josta voi koko ajan oppia. Myös teknologian taso on korkea. Lisäksi suomalaisissa terveysalan työyhteisöissä voi pyytää apua ja ilman kasvojen menetystä tuoda esille asioita, joita ei vielä ymmärrä tai osaa. Jos tietoa ei löydy, sitä etsitään yhdessä, ja kollegiaalisuus on muutenkin useimmiten erinomaista.

Maahanmuuttajasairaanhoitajista oltiin harjoitteluissa yleensä kiinnostuneita, ja he saivat ohjausta työtehtäviin erityisesti silloin, kun he itse olivat aktiivisia ja osoittivat mielenkiintonsa uusien asioiden oppimiseen. He toivat esille, että oman roolin pohtiminen harjoitteluissa ja oman vastuun tunnistaminen oppimisessa tuottivat hyvää palautetta ja edistivät ammatillista kehittymistä.

Millaisena ohjaajat näkivät maahanmuuttajasairaanhoitajien osallisuuden työyhteisöissä?

Helsingissä ja Oulussa harjoittelujen ohjaajina toimineille tehdyssä Webropol-kyselyssä vastaukset olivat samansuuntaisia kuin sairaanhoitajien itsensä. Maahanmuuttajasairaanhoitajien harjoitteluja Helsingissä ohjanneet työntekijät totesivat, että maahanmuuttajataustaisen henkilöiden ohjaukseen tarvitaan tavallista enemmän aikaa, ymmärtävää ja kannustavaa asennetta ja työtovereiden tukea. He kuvasivat omaa ohjaajarooliaan esim. seuraavasti:

Lempeä ja tiukka mutta oikeudenmukainen. Kykenen ohjaamaan hyvällä suomen kielellä mutta myös englanniksi, mikäli pitää tarkentaa jotain. Odotan opiskelijalta itseohjautuvuutta sekä intoa oppia uutta, kykyä mukautua alati muuttuviin tilanteisiin.

Ymmärtävä mutta napakka. Odotan, että opiskelija ottaa opiskelunsa vakavasti ja on motivoitunut. Ymmärrän, että asioiden oppiminen on yksilöllistä ja vie toisilta enemmän aikaa kuin toisilta.

Jämpti ja tarkka mutta kannustava. Tarkoitus on, että opiskelija saa mahdollisimman tarkan ja realistisen käsityksen suomalaisesta hoitotyöstä. Kannustan hoitajaa puhumaan suomea, sillä se on ensiarvoisen tärkeää hoitotyössä.

Oulussa vastaajat totesivat, että maahanmuuttajataustaisten henkilöiden ohjaamiseen tulee olla halu ja tahto, sillä ohjaaminen edellyttää paneutumista ja sitoutumista. Ohjaamista edesauttavat riittävät pohjatiedot ohjattavasta ja se, että ohjaukseen on varattu riittävästi aikaa. Lisäksi hyvä työilmapiiri ja työyhteisön tuki ovat merkittäviä ohjauksen resursseja. Maahanmuuttajasairaanhoitajan oma asenne ja motivaatio ovat tärkeitä asioita, sillä ne luovat ohjaukselle pohjan. Ohjattavalla tulisi olla riittävä suomen kielen taito ja kiinnostus suomalaiseen hoitotyöhön. Oulussa ohjaajina toimineet toivoivat koulutuksellista tukea etenkin monikulttuurisen ohjaamisen lähtökohtiin ja rakenteisiin, ohjausprosessin kulkuun. Koulutusta kaivattiin eri kulttuureista tulevien kohtaamisesta, selkokielestä ja monikulttuuristen työyhteisöjen toiminasta. (Ks. Vuoti 2016.)

Haasteet, jotka koskevat maahanmuuttajien työskentelyä terveysalalla (hoitotyössä), liittyvät tavallisesti suomen kielen taitoon ja kulttuurieroihin. Riittämätön kielitaito heijastuu asioiden yhteiseen käsittelyyn, yhteisen ymmärryksen muodostamiseen ja työn sujuvuuteen. Kulttuurierot liittyvät työtapoihin ja esimerkiksi siihen, miten työntekijän, potilaan ja hänen omaistensa asema ja rooli työskentelyssä ymmärretään. (Hartikainen 2016, 52–56; Koivuniemi 2012, 28–30.) Hyvä suomen kielen taito on merkittävä terveysalan työyhteisöihin sisäänpääsyä määrittävä tekijä (Hartikainen 2016, 53; Koivuniemi 2012, 4, 26–27; Nieminen 2011, 82).

Miten ohjaan tulevaa kollegaani -työpajat harjoittelun ohjaajille

Webropol-kyselyssä harjoittelun ohjaajat toivoivat maahanmuuttajasairaanhoitajien ohjauksen tueksi koulutusta, jossa käsiteltäisiin yleisesti ohjausprosessiin liittyviä asioita sekä välineitä monikulttuuriseen kohtaamiseen. (Tuominen & Partanen-Rytilahti 2016.)

Urareitti-hankkeessa tartuttiin maahanmuuttajasairaanhoitajien harjoittelun ohjaajien esittämiin koulutuksellisiin tarpeisiin. Diakin Helsingin toimipisteessä järjestettiin kolme kertaa koulutuskokonaisuus maahanmuuttajasairaanhoitajan ohjaamisesta ja työtehtäviin perehdyttämisestä. Koulutus suunniteltiin yhdessä Helsingin kaupungin sosiaali- ja terveysviraston kanssa. Koulutus muodostui neljästä työpajasta, jotka olivat kukin kestoltaan noin kolme tuntia. Kuhunkin koulutuskokonaisuuteen osallistui 15–18 henkilöä. Ryhmät pidettiin kooltaan pieninä, jolloin työskentely säilyi keskustelevana ja yhteistoiminnallisena. Koulutuskokonaisuuden työpajoilla oli omat teemansa:

1. Sairaanhoitajaopintojen polku: millainen on nykyinen sairaanhoitajakoulutuksen (AMK) opetussuunnitelma?
2. Miten kulttuuri voi vaikuttaa oppimiseen ja opiskeluun? Miten suomen kielen oppimista voidaan tukea työharjoittelun aikana?
3. Miten otan ohjattavan kulttuuritaustan huomioon ohjauksessa?
4. Työvälineitä haasteellisiin ohjaustilanteisiin (osallistujien esiin nostamat tilanteet).

Ensimmäisen työpajan alussa osallistujat esittelivät itsensä ja kertoivat kokemuksistaan maahanmuuttajataustaisten henkilöiden ohjauksesta. Tämän jälkeen tutustuttiin nykyiseen sairaanhoitajakoulutukseen ja kulloisessakin opintojen vaiheessa edellytettyyn osaamiseen. Lisäksi keskusteltiin harjoittelupaikkojen ja oppilaitoksen yhteistyöstä.

Toinen työpaja käsitteli yleisesti oppimista ja erityisesti entisen kotimaan opiskelukulttuurin vaikutusta opiskeluun ja oppimiseen suomalaisessa opiskelukulttuurissa. Lisäksi käsiteltiin osallistujien kokemuksia opiskelijoiden suomen kielen taidosta ja sen kehittämisestä harjoittelun aikana. Tähän liittyi suomalaiseen viestintäkulttuuriin perehtyminen. Pajassa tutustuttiin myös suomen kielen oppimista tukevaan materiaaliin (mm. selkomateriaali, ks. Papunet n.d.; Selkokeskus n.d.).

Kolmannessa työpajassa pohdittiin, miten opiskelijan kulttuuritausta voi vaikuttaa konkreettisissa ohjaustilanteissa. Työpajassa tutustuttiin viimeisimpiin maahanmuuttajataustaisen hoitohenkilökunnan ohjausta ja perehdyttämistä käsitteleviin tutkimuksiin. Lisäksi työpajassa tarkasteltiin maahanmuuttajataustaisen henkilön ohjausta osallistujien esittämien esimerkkien avulla.

Viimeisessä työpajassa etsittiin yhdessä työvälineitä osallistujien esittelemiin haastaviin ohjaustilanteisiin. Lopuksi kerättiin osallistujilta palautetta tällaisen harjoittelun ohjaajille suunnatun koulutuksen kehittämiseksi.

Osallistujat totesivat palautteessaan olevansa erittäin tyytyväisiä koulutuksen sisältöön ja kouluttajien asiantuntemukseen. Erittäin tyytyväisiä he olivat myös mahdollisuuteen jakaa kokemuksiaan eri toimipisteissä työskentelevien kollegoiden kanssa: kollegiaalinen tuki kantaa pitkälle. Myös kouluttajien mukaan koulutus oli sitä onnistuneempaa, mitä aktiivisemmin ryhmäläiset osallistuivat työskentelyyn. Kehittämisehdotuksena nostettiin esiin ainoastaan koulutuksen aikataulutus. Osallistujat ehdottivat, että koulutus toteutettaisiin kokonaisina koulutuspäivinä, jolloin asiaan voisi keskittyä paremmin kuin iltapäivän tunteina, kiireisen aamuvuoron jälkeen.

Jatkuva ohjaus sujuvan yhteistyön takeena

Hartikainen (2016) on tutkinut maahanmuuttajataustaisten hoitajien perehdytystä vanhusten hoitotyössä. Hän toteaa, että perehdytystä tulee järjestää niin työsuhteen alkaessa kuin sen jatkuessakin aina tarvittaessa. Prosessimaisella ja jatkuvalla perehdytyksellä voidaan vahvistaa maahanmuuttajataustaisten hoitajien ymmärrystä sekä hoitotyön kulttuurista ja tietopohjasta että työorganisaation ja -yhteisön toiminnasta. Hän toteaa, että hyvin järjestetty perehdytys vaikuttaa positiivisesti koko työyhteisöön. Kun työtehtävät sujuvat, työyhteisön jäsenten kokemus työn kuormittavuudesta vähenee ja suvaitsevuus lisääntyy. (Hartikainen 2016, 90–91.)

Urareitti-hankkeessa toteutettuun koulutukseen osallistuneet maahanmuuttajasairaanhoitajien harjoittelun ohjaajat kokivat, että tällainen koulutus antoi heille hyviä työkaluja niin maahanmuuttajataustaisten opiskelijoiden ja kuin kollegoidenkin ohjaamiseen ja perehdyttämiseen. He kuitenkin korostivat, että koulutukseen osallistumisen täytyy olla vapaaehtoista ja osallistujien motivaatioista lähtevää ja sillä tulee olla esimiehen täysi tuki.

Artikkeli on tuotettu ESR-rahoitteisessa ”Urareitti – korkeasti koulutetun maahan muuttaneen osaamisen tunnistamisen ja tunnustamisen viitekehys -hankkeessa”. Rahoittajana toimii Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskus. Hankkeen päätoteuttaja on Hämeen ammattikorkeakoulu HAMK ja osatoteuttajat ovat Centria-ammattikorkeakoulu, Diakonia-ammattikorkeakoulu, Jyväskylän ammattikorkeakoulu, Jyväskylän kristillinen opisto, Lapin ammattikorkeakoulu, Laurea-ammattikorkeakoulu, Metropolia Ammattikorkeakoulu, Sedu, Tampereen ammattikorkeakoulu ja Turun ammattikorkeakoulu. Hankkeen toteutusaika on 1.10.2015–30.9.2018.