Päivi Pukkila, Jaakko Helander & Elina Rantala
Monialaisuus on noussut monien työyhteisöjen tavoitteeksi ja työtavaksi. Erilaiset työryhmät ja tiimit muodostetaan tietoisesti eri alojen asiantuntijoista, jotta työskentelyssä voitaisiin hyödyntää erilaista osaamista mahdollisimman hyvin. Työtapaa on kutsuttu myös moniammatilliseksi yhteistyöksi ja sillä on pitkät perinteet etenkin sosiaali- ja terveysalalla, esimerkiksi psykososiaalisen tai vanhustyön palveluissa. Koulumaailmassa toimintatapaa on käytetty oppilashuoltoryhmissä ja verkostotyössä. (Helminen & Karisto, 2005, ss. 14–15; Koskela, 2013; Nykänen, 2010; Seikkula & Arnkil, 2009.)
Nuorten alle 30-vuotiaiden ohjauksessa monialainen yhteistyö on vahvistunut viime vuosina Suomeen perustettujen Ohjaamoiden myötä. Monialaisuus on Ohjaamo-toiminnan kantava periaate ja tässä yhteydessä työtapa ymmärretään laajasti tarkoittaen sekä julkisen että yksityisen, mutta myös kolmannen sektorin ja yritysten sisäistä ja välistä yhteistä työtä. Oleellista on myös asiakkaan roolin näkeminen yhtenä yhteistyön kumppanina eikä yhteistyön kohteena. (Nieminen, 2017; Ohjaamon perusteet, 2019.)
Tarve Ohjaamoiden monialaisen yhteistyön kehittämiseen konkretisoitui Tehdään yhdessä ohjausta (TESSU) -projektissa (ESR), jossa toteutettiin monialaisen yhteistyön valmennuksia Ohjaamoille. Valmennustyön välineeksi ja Ohjaamoiden työntekijöiden itsearviointia varten projektissa rakennettiin toimivan monialaisen yhteistyön mittari. Tässä artikkelissa kerromme, miten mittari rakennettiin ja testattiin sekä miten sitä voi käyttää kaikkien monialaisten työyhteisöjen toiminnan arvioinnissa ja kehittämisessä.
Toimivan monialaisen yhteistyön mittarin kehittäminen
Moniammatillista yhteistyötä on tutkittu laadullisesti etenkin sosiaali- ja terveysalan kontekstissa sekä Suomessa että muualla. Näissä tutkimuksissa on löydetty tekijöitä, jotka edistävät ja estävät moniammatillisen yhteistyön toteutumista. Aikaisimmista tutkimuksista tehdyn kirjallisuuskatsauksen mukaan (ks. Pukkila & Helander, 2016), merkittävimpiä edistäviä tekijöitä ovat luottamuksellinen ja kunnioittava ilmapiiri, asiantuntijuuden rajojen tunnistaminen ja niiden ylittäminen sekä aika yhteiseen keskusteluun ja reflektointiin. Lisäksi monialainen yhteistyö vaatii onnistunutta yhteistyön koordinointia, yhteistyö- ja kommunikaatiotaitoja, yhteisen käsitteistön ja tavoitteen muodostamista sekä niiden jatkuvaa arviointia. Edellä kuvattujen edistävien tekijöiden toteutuminen ja monialaisen työotteen omaksuminen voi merkitä yksittäisen työntekijän tasolla myös asennemuutosta työntekoon. (Hall, 2005, s. 193; Isoherranen, 2012; Kiilakoski, 2014; Koskela, 2013; Mellin, Hunt & Nichols, 2011.) Monialaista yhteistyötä estäviä tekijöitä ovat asiantuntijaroolien epäselvyys, epätarkat vastuurajat sekä ammattiryhmien erilaiset viestintätavat sekä puutteelliset vuorovaikutus- ja tiimityötaidot (Hall, 2005; Holmesland ym., 2010; Isoherranen, 2012, s. 5; Mellin, Hunt & Nichols, 2011). Lisäksi eri ammattiryhmien toiminnan perustana olevat säädökset ja normit voivat hankaloittaa monialaista yhteistyötä (Kiilakoski, 2014, ss. 72–77). Asennetasolla estäviä tekijöitä ovat asiantuntijoiden epäluottamus toisiaan kohtaan, mikä näkyy esimerkiksi oman reviirin puolustamisena. Lisäksi käytännön töiden järjestelyihin liittyvät tekijät, kuten resurssien riittämättömyys ja fyysisten yhteisten työtilojen puute, voivat vaikeuttaa aidon monialaisen yhteistyön rakentumista. (Chivers, 2011, s. 11; Kiilakoski, 2014, ss. 86–94.)
Mittarin kehittäminen aloitettiin laatimalla edellä kuvattuun kirjallisuuskatsaukseen perustuva lista moniammatillista yhteistyötä edistävistä ja estävistä tekijöistä. Tämän jälkeen kutakin tekijää kohden laadittiin kolmesta neljään niitä kuvaavaa väittämää. Tässä vaiheessa laaditut 100 väittämää koottiin yhteen ja muotoiltiin ensimmäiseksi versioksi kyselystä. Näihin väittämiin kerättiin kommentteja ja parannusehdotuksia ohjausalan asiantuntijoiden ja tutkijoiden tapaamisessa sekä opinto-ohjaaja- ja erityisopettajakoulutuksen opiskelijaryhmissä. Näiden kokemusten kartoittamisen avulla väittämien kieliasua muokattiin ja tässä vaiheessa neljä selvästi tarpeetonta väittämää poistettiin, jolloin mittariin jäi 96 väittämää.
Kyselyn teknisen toteutuksen suunnittelu aloitettiin yhdessä Webropol-asiantuntijan kanssa. Tässä yhteydessä kyselyn todettiin olevan edelleen liian pitkä, jonka vuoksi väittämien laatijat kävivät läpi väittämien kriittisen tarkastelun. Tässä tarkastelussa väittämien määrää vähennettiin siten, että yhtä edistävää tai estävää tekijää kohden oli vain kahdesta kolmeen väittämää, jolloin jäljelle jäi 82 väittämää, jotka muutettiin sähköiseksi kyselyksi. Seuraavassa vaiheessa sähköistä kyselyä esiteltiin ja testattiin kyselyn varsinaisella kohderyhmällä eli Ohjaamoiden työntekijöillä.
Lopulliseen muotoonsa ”Monialaisuusmittariksi” nimetty kysely rakentui asiantuntijaryhmässä tehdyn muotoilun perusteella. Tämä ryhmä koostui TESSU-projektin monialaisen yhteistyön valmentajista ja asiantuntijoista ja muotoilussa kiinnitettiin vielä huomioita väittämien oikeakielisyyteen, ymmärrettävyyteen ja määrään. Väittämiä vähennettiin edelleen ja lopulta määräksi jäi 50 väittämää. Näitä moniammatillista yhteistyötä edistäviä ja estäviä tekijöitä kuvaavien väittämien toteutumista omassa Ohjaamossa vastaaja arvioi 5-portaisella Likertin asteikolla (1 = täysin eri mieltä, 5 = täysin samaa mieltä). Väittämien lisäksi kyselyn taustamuuttujina olivat vastaajan sukupuoli, ikä, ammattinimike, koulutustaso, työkokemuksen määrä omalta alalta ennen Ohjaamossa työskentelyä, Ohjaamossa työskentelevien henkilöiden määrä, Ohjaamon toiminta-aika ja alue, jossa Ohjaamo sijaitsee.
Toimivan monialaisen yhteistyön mittarin testaaminen
Edellä kuvatun mittarin laadullisen kehitystyön jälkeen kyselyä käytettiin Ohjaamoissa TESSU-projektin monialaisen yhteistyön valmennusten yhteydessä itsearvioinnin ja valmennustyön välineenä. Kyselyn kohderyhmänä olivat TESSU-projektin valmennuksiin osallistuvien Ohjaamoiden työntekijät. Kysely toimitettiin TESSU-projektin valmentajien toimesta valmennukseen osallistuvien Ohjaamoiden yhteyshenkilöille, jotka välittivät kyselyn Ohjaamon työntekijöille vastattavaksi ennen valmennusta. Tarvittaessa vastaamisesta lähetettiin muistutusviesti ennen valmennusta. Mittarin tilastolliseksi testaamiseksi käytettiin elokuusta 2016 tammikuuhun 2017 mennessä kertynyt 136 vastauksen aineisto, joka analysoitiin kvantitatiivisesti SPSS-ohjelmalla.
Luotettavan faktorianalyysin toteuttamiseksi muuttujien eli mittarissa olevien väittämien määrä tulisi olla korkeintaan viidesosa vastaajien määrästä (Comrey & Lee, 1992; Fabrigar & Wegener, 2012, s. 26), mikä tässä tutkimuksessa tarkoittaa noin 27 väittämää. Tästä syystä mittarin 50 väittämälle tehtiin ennakkotarkastelu pohjautuen väittämien välisiin korrelaatioihin ja vaihteluväleihin. Tarkastelun perusteella poistettiin 10 väittämää, joille tehtiin eksploratiivinen faktorianalyysi vaiheittain perustuen muuttujien kommunaliteetteihin ja faktoripistemääriin. (ks. Fabriger & Wegener, 2012.) Jäljelle jäi 17 muuttujaa, joiden latautuminen kolmeen faktoriin on esitetty taulukossa 1. Mittari nimettiin toimivan monialaisen yhteistyön mittariksi ja faktorit nimettiin niitä kuvaavan sisällön mukaan seuraavasti:
- Faktori 1: Työntekijöiden välinen vuorovaikutus
- Faktori 2: Monialaisen yhteistyön organisoituminen
- Faktori 3: Työntekijää tukeva työyhteisö.
Taulukko 1. Toimivan monialaisen yhteistyön mittarin muuttujien latautuminen kolmeen faktoriin ja niiden faktoripistemäärät.
| Muuttujat | Faktorit ja faktoripistemäärät | ||
| 1 Työntekijöiden välinen vuorovaikutus | 2 Monialaisen yhteistyön organisoituminen | 3 Työntekijää tukeva työyhteisö |
|
| Voin luottaa kollegoihini. | .849 | ||
| Mielestäni työyhteisömme jäsenillä on hyvät vuorovaikutustaidot. | .783 | ||
| Mielestäni tiimityötaitomme ovat hyvät. | .767 | ||
| Tunnemme toistemme työtavat ja osaamme hyödyntää toistemme työtapoja. | .707 | ||
| Työmme edistää yhteistä tavoitetta. | .642 | ||
| Tiimissämme kaikilla on asenne kohdallaan. | .604 | ||
| Meillä olisi kehitettävää tiimityötaidoissa. (asteikko käännetty) | .595 | ||
| Pystymme keskustelemaan avoimesti mistä hyvänsä työhön liittyvästä asiasta. | .579 | ||
| Voimme keskustella työhön liittyvistä asioista riittävästi. | .783 | ||
| Meillä on riittävästi yhteistä aikaa työntekijöiden kesken. | .697 | ||
| Käytämme riittävästi aikaa monipuoliseen tilanteiden arviointiin. | .667 | ||
| Olemme yhteisesti määritelleet työmme tavoitteet. | .587 | ||
| Meillä on selkeästi sovitut roolit ja työnjako. | .562 | ||
| Työyhteisömme toimintaa koordinoidaan hyvin. | .556 | ||
| Meillä erilaiset työtavat ovat työyhteisömme rikkaus. | .651 | ||
| Minua ja työtäni arvostetaan. | .605 | ||
| Koen, että minulle on osoitettu riittävästi resursseja työhöni. | .553 | ||
Mittarin testaamisen jälkeen voidaan todeta, että toimivaa monialaista yhteistyötä voidaan mitata ja arvioida kolmella osa-alueella, jotka on esitetty kuviossa 1.
Miten mittaria käytetään?
Ohjaamoiden kontekstissa kehitetty toimivan monialaisen yhteistyön mittari on kaikkien työyhteisöjen käytössä osoitteessa suomenkielisenä www.hamk.fi/monialaisuusmittari. Mittarista on tulossa myös englannin ja ruotsin kieliset versiot. Mittari on tehty Webropol-palvelussa, jota käytetään yleisesti online-kyselytutkimusten työkaluna. Tässä mittarissa on hyödynnetty Webropolin eTest-moduulia, jonka avulla vastaukset voidaan pisteyttää automaattisesti ja lopuksi vastausten lähetyksen jälkeen vastaaja näkee oman kokonaispistemääränsä. Mittarin alussa kerrotaan lyhyesti kyselyn tarkoitus, kuvataan mittarin alkuvaiheen kehittämistyötä ja ohjeistetaan vastaaja mittarin täyttöön. Vastaaja arvioi mittarin väittämiä asteikolla 1-5 (1=Täysin eri mieltä, 5=Täysin samaa mieltä) ja vastausten lähetyksen jälkeen avautuu tulostettava ja pdf-muodossa tallennettava yhteenvetosivu tuloksista. Yhteenvetosivulta vastaaja näkee vastausten kokonaispistemäärän verrattuna mittarin maksimipistemäärään. Pisteet on myös jaoteltu kolmeen jo aiemmin tässä artikkelissa käsiteltyyn toimivan monialaisen yhteistyön osa-alueeseen. Mittaria suositellaan käytettävän joko Firefox- tai Chrome-selainohjelmilla.
Mittaria voidaan käyttää soveltaen monin eri tavoin: työyhteisön, työryhmän tai tiimin jäsenet voivat täyttää kyselyn itsenäisesti saaden siitä henkilökohtaiset tulokset. Nämä tulokset voivat toimia yhteisöllisen työskentelyn ja keskustelun pohjana. Lisäksi tuloksista voidaan tehdä vertailua etsien samankaltaisuuksia ja eroavaisuuksia vastauksissa. Näin monialaisen yhteistyön toiminnasta voidaan löytää sekä vahvuuksia että kehittämisen kohteita. Kyselyä voidaan käyttää myös yhteisen keskustelun pohjana ilman henkilökohtaisia vastauksia.
Mittari on itsearviointiväline. Sen tulokset eivät kerro suoraan absoluuttista totuutta, vaan ne toimivat keskustelun ja mahdollisen kehittämistyön pohjana. On tärkeää, että kyselyn vastaamisen jälkeen vastauksista käydään yhteistä keskustelua joko sisäisesti tai ulkopuolisen asiantuntijan johdolla. Tulosten käsittelyyn on hyvä varata riittävästi aikaa ja varmistaa, että jokaisen osallistujan ääni tulee kuulluksi. Tarvittaessa tulosten käsittelyä voidaan jakaa ja teemoittaa eri ajankohtiin. Oleellista on viedä tulokset konkretian tasolle ja pohtia, mitä ne tarkoittavat jatkossa toiminnan tasolla.
Kehittämistyön jatkuvuuden kannalta on hyvä sopia sen seuraavista askeleista: milloin monialaista yhteistyötä tarkastellaan seuraavan kerran ja miten se tehdään? Kyselyn uusiminen myöhemmin on hyvä tapa tarkastella kehityksen suuntaa. Ohjaamo-kontekstiin kehitetty ja siellä testattu toimivan monialaisen yhteistyön mittari on näin käytettynä soveltuva ja lupaava työkalu kaikkien monialaisten työyhteisöjen toiminnan itsearviointiin ja kehittämiseen.
Katsaus on toteutettu osana TESSU2 – Aitoon monialaiseen yhteistyö- ja ohjausosaamiseen Ohjaamoissa -projektia. Projekti toteutetaan 1.4.2019–31.12.2021. Projektin toteuttavat JAMK Ammatillinen opettajakorkeakoulu, HAMK Ammatillinen opettajankorkeakoulu sekä Åbo Akademi. Rahoitus projektille tulee Osuva ohjaus -kokonaisuudesta, joka on osa opetus- ja kulttuuriministeriön valtakunnallista Osuvaa osaamista -ESR-toimenpidekokonaisuutta.
Abstract in English
How to evaluate the interdisciplinary cooperation in the work community?
Interdisciplinarity has become a goal and way of working for many work communities. It has a long tradition, particularly in the social and health sectors. Under the guidance of young people under the age of 30, interdisciplinary cooperation has strengthened in recent years by the One-Stop Guidance Centers established in Finland. As a tool for coaching and for self-assessment of the guidance professionals working in the One-Stop Guidance Centers, we built a survey for interdisciplinary collaboration. The survey is based on a theoretical literature review and statistical testing. The data (n = 136) was analyzed quantitatively using factor analysis and as a result forming three sub-areas of a working interdisciplinary collaboration. Now the survey is available for all work communities in Finnish at www.hamk.fi/monialaisuusmittari and later also in English and Swedish. This article describes how the survey was built and tested, and how it can be used to evaluate and develop all interdisciplinary work communities.
Kirjoittajat
Päivi Pukkila, KM, toimii lehtorina Hämeen ammattikorkeakoulun ammatillisessa opettajakorkeakoulussa, asiantuntijana HAMK Edu -tutkimusyksikössä Ohjaamoiden kehittämiseen liittyvissä ESR-projekteissa (TESSU2, OSMO2 ja URAA!).
Jaakko Helander, KT, toimii tutkijayliopettajana HAMK Edu -tutkimusyksikössä ja HAMK Ammatillisessa opettajakorkeakoulussa, projektivastaavana ja asiantuntijana TESSU2-projektissa sekä kasvatustieteen dosenttina Jyväskylän ja Tampereen yliopistoissa.
Elina Rantala toimii projektikoordinaattorina HAMK Edu -tutkimusyksikössä, mm. TESSU2-projektissa.
Lähteet
Comrey, A. L. & Lee, H. B. (1992). A First Course in Factor Analysis. Second edition. Hillsdale, New Jersey: Erlbaum.
Fabrigar, L. R. & Wegener, D. T. (2012). Exploratory Factor Analysis. New York: Oxford University Press.
Hall, P. (2005). Interprofessional teamwork: Professional cultures as barriers. Journal of Interprofessional Care, Supplement 1, 188–196.
Helminen, P. & Karisto, A., (2005). Vanhustyö muuttuvassa hyvinvointivaltiossa. Teoksessa E. Noppari & P. Koistinen (toim.) Laatua vanhustyöhön (ss. 9 – 18). Tampere: Kustannusosakeyhtiö Tammi.
Holmesland, A.-L., Seikkula, J., Nilsen, Ø., Hopfenbeck, M & Arnkil, T. E. (2010). Open dialogues in social networks: professional identity and transdisciplinary collaboration. International Journal of Integrated Care, 10, 1–14.
Isoherranen, K. (2012). Uhka vai mahdollisuus – moniammatillista yhteistyötä kehittämässä. Akateeminen väitöskirja. Helsingin yliopiston sosiaalitieteiden laitoksen julkaisuja 2012:18. Helsinki: Unigrafia. Haettu 3.12.2019 osoitteesta https://helda.helsinki.fi/bitstream/handle/10138/37493/isoherranen_vaitoskirja.pdf
Kiilakoski, T. (2014). Koulu on enemmän – Nuorisotyön ja koulun yhteistyön käytännöt, mahdollisuudet ja ongelmat. Nuorisotutkimusseura ry.
Koskela, S. (2013). ”Mie teen vaan oman työni”. Toimintatutkimus moniammatillisen yhteistyön ja ohjausosaamisen kehittämisestä. Akateeminen väitöskirja. Jyväskylä Studies in Education, Psychology and Social Research 477. Jyväskylän yliopisto.
Mellin, E. A. & Hunt, B. & Nichols, L. M. (2011). Counselor Professional Identity: Findings and Implications for Counseling and Interprofessional Collaboration. Journal of Counseling and Development: JCD, 89(2), 140–147.
Nieminen, J. (2017). Ohjaamot ja nuorten osallisuus. Teoksessa M. Määttä (toim.) Uutta auringon alla? Ohjaamot 2014–2017 (ss. 42–46). Keski-Suomen ELY-keskus: Kohtaamo-hanke (ESR).
Nykänen, S. (2010). Ohjauksen palvelujärjestelyjen toimijoiden käsitykset johtamisesta ohjausverkostossa. Matkalla verkostojohtamiseen? Koulutuksen tutkimuslaitos. Tutkimuksia 25, Jyväskylän yliopisto.
Pukkila, P. & Helander, J. (2016). Työotteena monialaisuus – katsaus Ohjaamojen monialaisen yhteistyön rakentumiseen. Nuorisotutkimus 34(3). http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2017111016870
Seikkula, J. & Arnkil, T. E. (2009). Dialoginen verkostotyö. Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos.
Ohjaamon perusteet. (2018). TEM esitteet 6/2018. Haettu 10.10.2019 osoitteesta https://tem.fi/documents/1410877/2934378/Ohjaamotoiminnan+perusteet?fbclid=IwAR0mDNlglPlzzE6vWura_GdJdTiI6Ouuot2IzMmqziasDUkMw-aepEpEXwY
