Toimivatko tulospalkkiot henkilöstön motivointikeinona?

Tulospalkkiojärjestelmän toimivuuden kannalta on olennaista, että henkilöstö ymmärtää yhteyden vaaditun suorituksen ja palkkion välillä ja että järjestelmä on oikeudenmukainen. Toimiakseen se vaatii huolellista suunnittelua ja ylläpitoa. Lisäksi tulospalkkiojärjestelmä tulisi rakentaa siten, että se on yhteneväinen organisaation strategian ja arvojen kanssa. Kaiken taustalla on organisaation visio ja sen operationaalistaminen kulloinkin valitun strategian mukaisesti. Tämä tarkoittaa käytännössä esimerkiksi sitä, että sama organisaatio voi rakentaa eri seurantajaksoina tulospalkkiojärjestelmänsä kulloinkin sille kriittisiin menestystekijöihin perustuen.

Työmotivaatio, palkitseminen ja tulospalkkiot

Motivaatio-käsitteen taustalla on käsite motiivi ja sen latinankielinen kantasana movere, joka tarkoittaa liikkeen syytä; psykologiassa vaikutinta tai elimistön tilaa, joka saattaa alulle, ylläpitää tai säätelee päämäärään tähtäävää toimintaa. Puhumme tarpeista, päämääristä, aikomuksista, haluista, pakoista tai sisäisitä yllykkeistä. Motivaatio ymmärretään tarpeen synnyttämän paineen ja kohteen vetovoiman yhdistelmänä, ja sen voimakkuus riippuu tarvetilasta ja kohteen kyvystä tyydyttää tarve. Motivaatio voi vaihdella samallakin ihmisellä eri tilanteissa ja eri aikoina ja sitä voidaan vahvistaa ulkoisilla kannusteilla. Esimiesten ja johtajien onkin ensiarvoisen tärkeää tunnistaa työntekijöitään motivoivat kannusteet, sillä yksilöstä riippuen samoilla kannusteilla voi olla hyvinkin erilainen painoarvo. Esimerkkinä tästä voi mainita rahan, joka voi tiettynä ajankohtana tietylle työntekijälle toimia huomattavana motivoijana, kun taas toisille motivaation keskeinen lähde voi olla oma sisäinen suoritustarve tai työ itsessään, eikä ulkoisilla palkkioilla, kuten rahalla, ole kovinkaan suurta merkitystä. (Dunderfelt, Laakso, Peltola & Vidjeskog, 1996, s. 193; Hyppänen, 2007, ss. 128-131; Johns, 1992, s. 166; McKenna, 1994, s. 63)

Tulospalkkiot kokonaispalkitsemisjärjestelmän osana

Tulospalkkioilla tarkoitetaan rahallisen korvauksen antamista etukäteen asetettuihin tavoitteisiin yltävästä työsuorituksesta joko yksilö-, tiimi- tai organisaatiotasolla. Tyypillisesti tulospalkkiot maksetaan peruspalkan lisänä ja niihin liittyvät mittarit, tavoitteet sekä palkkion suuruus määritetään tavallisesti organisaatiokohtaisesti. Tulospalkkioiden mittarit voivat vaihdella suuresti, ja ne voivat sisältää esimerkiksi toiminnallisia, kuten tuotettu kappalemäärä, ja taloudellisia, kuten tulos, mittareita. (Viitala 2013, s. 151) Organisaatiot ovat suuresti riippuvaisia henkilöstöstään, sillä ne joko onnistuvat tai epäonnistuvat tavoitteissaan henkilöstönsä suoritusten seurauksena. Tulospalkkiot ovat yksi olennainen palkitsemisen keino kannustaa ja motivoida henkilöstöä parempiin suorituksiin työssä. Nämä palkkiot kiinnostavat tutkijoita ja organisaatioita laajalti, ja niiden käyttö onkin lisääntynyt viime vuosikymmeninä maailmalla, ja myös Suomessa.

Tulospalkkiot myyjien motivointikeinona

Liiketalouden ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyön ”Pay-for-performance in motivating salespersons – Case study in retail and service sectors” tavoitteena oli selvittää tiimiperusteisen tulospalkkiojärjestelmän motivoivia vaikutuksia kaupan ja palvelualan yrityksen myyjiltä. Tutkimuksessa oli mukana kolme yrityksen toimialaa (A, B ja C), joilta tehtiin 17 teemahaastattelua. Tulospalkkiojärjestelmän motivoivuutta selvitettiin kartoittamalla myyjiltä heidän tietämystään käytössä olevasta tulospalkkiosta sekä tiedustelemalla tulospalkkion mahdollisia vaikutuksia työskentelyyn. Lisäksi haastatteluilla selvitettiin, millaisia muutos- ja kehitysehdotuksia myyjillä on käytössä olevaan tulospalkkiojärjestelmään. Tulokset litteroitiin, teemoiteltiin ja analysoitiin teoriaohjaavaa sisällönanalyysia käyttäen.

Tulosten perusteella voidaan todeta, että työntekijöiden tietämyksessä tulospalkkiosta oli melko suuria eroja. Toimialoilla A ja B myyjät kuvasivat tuntevansa tulospalkkiojärjestelmän kokonaisuudessaan suhteellisen hyvin. Etenkin työpaikoilla esillä olevat tulospalkkiojärjestelmää esittelevät julisteet sekä viikoittain päivitetty tieto tavoitteiden saavuttamisesta koettiin hyödyllisiksi tiedonlähteiksi. Toimialalla C myyjät taas toivat esiin, että he eivät tunne tulospalkkiojärjestelmää tai sen osia erityisen hyvin. Syyksi tähän mainittiin useasti riittämätön tiedotus järjestelmästä ja siinä tehdyistä muutoksista.

Lähes kaikki toimialojen työntekijät kuvasivat tietävänsä ainakin jossain määrin, miten he voivat vaikuttaa tulospalkkioonsa. Tulospalkkiolla ei koettu olevan negatiivisia vaikutuksia myyjien omaan työhön tai yleisesti toimintoihin työpaikalla. Lisäksi tulospalkkiojärjestelmän koettiin muutamia mainintoja lukuun ottamatta olevan oikeudenmukainen. Suurin osa työntekijöistä koki järjestelmän vaikuttaneen myös ainakin jossain määrin positiivisesti työnantajakuvaan.

Toimialojen A ja B työntekijät eivät tuoneet haastatteluissa esille tarpeita merkittäville muutoksille nykyisessä tulospalkkiojärjestelmässä. Toimialan C työntekijät toivat esille lisäinformaation tarpeen muutos- ja kehitysehdotuksena tulospalkkion nykytilanteeseen. Toimialoilla on käytössä kolmesta neljään tulospalkkion mittaria, joiden maksuaikataulut vaihtelevat kuukaudesta vuoteen. Kaikkien kolmen toimialan myyjien parissa mittareiden koettiin lähes poikkeuksetta mittaavan oikeita asioita. Tulospalkkion maksuaikataulu taas jakoi mielipiteitä. Osa työntekijöistä koki kuukausittaisen maksun hyvänä, ja osa oli sitä mieltä, että maksun tulisi tapahtua kahdesta neljään kertaa vuodessa. Kuukausittaista maksua puolustavat perustelivat näkemystään sillä, että tiheässä maksussa tulospalkkio ja sen maksuperusteet eivät pääse unohtumaan. Harvempaa maksua toivoneet taas nostivat toistuvasti esille, että kuukausittain tapahtuva maksu on niin pieni, että sitä ei välttämättä edes huomaa palkassa. (Korvenoja 2018)

Päätelmät

Tutkimuksen tulosten perusteella case-yrityksen tulospalkkiolla voidaan todeta olevan jonkinasteinen motivoiva vaikutus työntekijöihin. Järjestelmän motivoivuutta voitaisiin parantaa etenkin lisäämällä työntekijöiden tietämystä tulospalkkiojärjestelmästä, sillä tulosten perusteella tulospalkkion kokivat tavallisesti vähiten motivoivaksi ne, joilla oli alhaisin tietämys järjestelmästä. Myös tulospalkkion tavoitteiden seurannan lisääminen kannustaisi työntekijöitä parempiin työsuorituksiin.