Tavoitteena samapalkkaisuus saman tasoisista tehtävistä

Hämeen ammattikorkeakoulun (HAMK) kokonaisarviointijärjestelmä auttaa esimiehiä toteuttamaan yhdenvertaista palkkapolitiikkaa eri henkilöstöryhmien kesken huomioiden työtehtävät, osaamisen ja työsuorituksen. Henkilöstö voi omalta osaltaan vaikuttaa arviointiin tuomalla esiin kehitys- ja arviointikeskusteluissa omaa osaamistaan ja työsuoritustaan suhteessa työtehtäviin. Näiden asioiden näkyväksi tekeminen helpottaa esimiesten arviointia.

Miksi kokonaisarviointia?

HAMKissa käynnistyi vuonna 2016 kokonaisarviointityö Avaintyönantajat (AVAINTA) ry:n työehtosopimuksiin siirtymisen myötä. Työehtosopimukseen on määritelty, että ko. sopimusta noudattavien organisaatioiden tulee rakentaa palkkausjärjestelmä (Avainta, 2018, s. 21). HAMKissa ja sen tytäryhtiössä Hämeen ammatti-instituutissa (HAMI) tämä järjestelmä nimettiin kokonaisarviointijärjestelmäksi. Palkkausjärjestelmän rakentamista varten perustettiin työryhmä, joka koostui henkilöstöpalveluiden asiantuntijoista sekä esimiesten ja työntekijäjärjestöjen edustuksesta. Kokonaisarviointiryhmän tavoitteena oli yhteistyössä luoda motivoiva, ymmärrettävä ja oikeudenmukainen kokonaisarviointijärjestelmä edistämään työntekijöiden työhyvinvointia tasa-arvon kautta.

Kokonaisarvioinnin tavoitteena on nostaa palkkaan vaikuttavat tekijät esille myös työntekijöille ja antaa mahdollisuus työnantajalle palkita henkilöstöä hyvin tehdystä työstä kokonaisarvioinnin perustella tehdyn arvioinnin mukaisesti sekä kannustaen kehittymiseen. Samapalkkaisuus saman tason tehtävissä on kokonaisarviointityön tavoitteena, mutta palkita voidaan kohtuullisessa määrin, kunhan sekin tehdään läpinäkyvästi ja ketään syrjimättä. Samapalkkaisuuden edistämistä edellyttävät Kansainväliset ihmisoikeussopimukset, EU-lainsäädäntö ja Suomen kansallinen lainsäädäntö. Työmarkkinajärjestöjen tulee myös toiminnassaan kiinnittää huomiota siihen, että sukupuolten välinen palkkatasa-arvo toteutuisi ja ettei naisia perusteettomasti asetettaisi eri asemaan. (Suomaa, 2018, s. 10.)

Mistä kokonaisarviointi muodostuu?

Kokonaisarviossa otetaan Avainta-työehtosopimuksen (Avainta, 2018, s. 23) mukaan huomioon arvioitavana olevan työtehtävän vaativuus, työntekijän osaaminen ja ammattitaito sekä työsuorituksen arviointi. Arviointiin liittyvät osatekijät eivät ole erillisiä vaan ne vaikuttavat osaltaan toisiinsa. Kokonaisarviointia suoritettaessa käytetään HAMKissa ja HAMIssa arviointiasteikkoa. Tavoitteena on saada arvio C (=Hyvä, odotuksia vastaava) kaikista arviointikohteista. Arviointiasteikon ensimmäisessä sarakkeessa ovat arviointitekijät eli työtehtävät, osaaminen ja ammattitaito suoritus (taulukko 1), joita tarkastellaan seuraavaksi.

Taulukko 1. HAMKin ja HAMIn arviointiasteikko (HAMK, 2018a, s. 8).

Työtehtävät

Ensimmäinen arvioitava asia on työtehtävät. Työtehtävät, joihin henkilö on palkattu, vaikuttavat palkkaryhmään. Palkkaryhmän perustehtävänkuvauksen ja palkkaryhmäportaan tulisi vastata vaativuudeltaan ja laajuudeltaan henkilön tehtäväkokonaisuutta. Arvioinnin tulisi tällöin olla ryhmässä C (=hyvä, odotuksia vastaava). Mikäli esimerkiksi assistentti tekee jatkuvasti suunnittelijan töitä, pitäisi sen näkyä arvioinnissa ja olla tasolla D (=odotukset ylittävä) tai jopa E (=poikkeuksellinen, odotukset merkittävästi ylittävä). Toisaalta, jos suunnittelija tekee jatkuvasti vain assistentin tehtäviä, eikä ota vastuuta suunnittelijan työnkuvassa olevista tehtävistä, voidaan puolestaan arvioida hänen työtehtävänsä ryhmään B (=tilaa kehittyä) tai jopa ryhmään A (=ohjausta edellyttävä). Ryhmä (A=ohjausta edellyttävä) puolestaan voi olla juuri taloon rekrytoitu henkilö, joka vasta perehtyy tehtävään tai ei ole oma-aloitteinen tehtävässään. Edellä mainitut poikkeamat ryhmästä C pitää esimiehen perustella ja nostaa esille arvioinnin yhteydessä. Toimenpiteinä voi olla tehtäväkuvan ja/tai palkkaryhmän muutos tai kehittyminen tehtävässä tehtävänkuvan mukaisesti esimiehen määrittelyn perusteella.

Osaaminen ja ammattitaito

HAMKissa ja HAMIssa ammattitaito eli henkilöstön osaaminen jaoteltiin lopulta kolmeen eri osa-alueeseen kehityskeskusteluissa olevien tavoitteiden mukaisesti. Ensimmäisen osan muodostaa ammatillinen osaaminen suhteessa perustehtävän kuvaukseen. Toisena osana on yhteistyökyky ja tiimityötaidot, joihin katsotaan kuuluvan myös tiedon ja osaamisen jakaminen. Lisäksi ammattitaitoon luetaan mukaan kehittämisote ja muutosvalmius työtehtävän ja oman työympäristön kehittämisessä sekä uusien työtapojen ja -menetelmien omaksumisessa.
Näiden kolmen eri osa-alueen arviointiin voidaan käyttää osaamisen hallinnan järjestelmästä (Stara) löytyvää osaamiskartoitusta, kehityskeskustelua ja työtapojen osalta kehittävän työotteen havainnointia. Osaamiskartoituksessa käytetään apuna osaamispuuta, jossa on määritelty eri henkilöstöryhmille erilaiset osaamiskokonaisuudet, jotka heidän tulee osata. Nämä osaamiskokonaisuudet eli osaamisoksat ovat nähtävillä seuraavassa taulukossa (Taulukko 2).

Taulukko 2. Osaamispuun sisältö ja henkilöstöryhmät (HAMK, 2018b, s. 3).

Osaamisoksa HENKILÖSTÖRYHMä	Opetus ja koulutus	Strateginen tutkimus	Henkilöstö ja johtaminen	Talous ja tilat	Substanssiosaaminen	Työyhteisöosaaminen
Opetushenkilöstö	x	x			x	x
TKI-henkilöstö	x	x			x	x
Koulutuspäälliköt	x	x	x	x	x	x
HAA palkkaryhmä		x	x	x	x	x
Johtajat	x	x	x	x	x	x
HAMK ja HAMI työntekijä					x	x

Osaamispuu luotiin helpottamaan yhteismitallisen osaamisen ja ammattitaidon arviointia. Eri työntekijäryhmille on nostettu välttämättömät osaamiskokonaisuudet. Halutessaan jokainen voi arvioida myös työtehtävään kuulumattomat alueet ja tuoda näin esille oman osaamisensa, jota voidaan mahdollisesti hyödyntää tulevaisuudessa eri työtehtäviin rekrytoitaessa. Työntekijän osaamista tarkastellaan kuitenkin suhteessa palkkaryhmän perustasoon, joka määräytyy työtehtävien perusteella. Omaa osaamistaan voi HAMKissa osoittaa myös henkilökunnalle suunnattujen osaamismerkkien suorittamisella.

Työsuoritus

Työsuoritusta arvioidaan henkilökohtaisten tavoitteiden saavuttamisella. Henkilökohtaiset tavoitteet määritellään HAMKin strategiasta johdettujen tavoitteiden mukaisesti vuosittain kehityskeskusteluissa. Työsuoritus ja siihen liittyvien tavoitteiden saavuttaminen ja tulokset ovat myös määriteltävissä suhteessa tehtäväkuvaukseen. Työsuorituksen laatu ja mahdollinen palaute sekä palautteen huomioiminen otetaan huomioon suoritusta arvioitaessa. Itsestä riippumattomista syistä kaikki tavoitteet eivät välttämättä ole toteutuneet, mutta se, miten niiden edistämistä on viety eteenpäin, pitää huomioida suoritusta arvioidessa. Työsuoritusta arvioitaessa kiinnitetään huomiota itsensä johtamiseen ja vastuullisuuteen niin omassa työssä kuin osana työyhteisöä.

Miten kokonaisarviointia toteutetaan ja miten se vaikuttaa palkkaan?

Kokonaisarviointi saa linjaukset HAMKin strategiasta, josta muodostuvat yksiköille tavoitteet ja edelleen niistä muodostuvat henkilöstölle henkilökohtaiset tavoitteet työtehtäviin. Osaamiskartoituksen tekemisellä saadaan henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat. Vuosittain katsotaan kehityskeskustelussa, miten henkilökohtaiset tavoitteet on saavutettu. Esimies suorittaa kokonaisarvioinnin kehityskeskustelun yhteydessä tai erikseen arviointikeskustelussa, jolloin myös arviointi perustellaan työntekijälle. Kokonaisarvioinnin eteneminen käyttöönottovaiheessa on esitelty kuviossa 1.

Kokonaisarviointia jäntevöittämään HAMKissa tehtiin kehityskeskustelulomakkeelle mallitehtävänkuvat AVAINTESin eri palkkaryhmille ja samoin AVAINOTESin puolella yliopettajille, lehtoreille / päätoimisille tuntiopettajille sekä koulutuspäälliköille. Arviointikeskustelut suoritetaan kehityskeskustelun yhteydessä tai erillisinä keskusteluina vuosittain ja uuden henkilön osalta puolen vuoden kuluessa työsuhteen alusta. Keskustelun tavoitteena on kannustaa esimiestä ja työntekijää vuorovaikutukseen ja täsmentää työtehtäviä sen osalta, mitä työnantaja työntekijältä odottaa.

Luottamusmiehet haluavat korostaa työntekijän omaa aktiivisuutta arviointikehikkoon (taulukko 1) tutustumisessa ennen arviointikeskustelua, jotta jokainen osaa argumentoida tarvittaessa omia työtehtäviä, osaamistaan ja suoritustaan esimiehelle. Yhteistyössä ja vuorovaikutuksella arviointikeskustelussa voidaan saavuttaa oikeudenmukainen arviointi, koska esimiehetkään eivät aina ole tietoisia kaikista työntekijän työtehtävistä, jos niistä tulee osa esimerkiksi toisen esimiehen kautta. Henkilöstöpalveluiden asiantuntijat puolestaan ovat tarvittaessa esimiehen apuna työtehtävien kartoituksessa ja vertailussa, jolloin työtehtävien arviointi suhteutetaan koko organisaatioon.

Käyttöönottovaiheessa tammikuussa 2018 henkilöstöpalvelut järjestivät esimiehille perehdytystä kokonaisarvioinnin tekemiseen pienryhmissä, jossa oli mahdollisuus myös vertaistukeen sekä arviointiperusteiden yhtenäistämiseen. Valmennuksen toteutti ulkopuolinen konsulttifirma Mandatum Life. Johanna Maaniemi yhtenä Mandatum Lifen valmentajana korosti, että johdonmukaisuus on oikeudenmukaisen palkkauksen perusta (Uusi Kaiku, 2014). Kokonaisarviointijärjestelmä-opas laadittiin tukemaan kokonaisarvioinnin yhdenvertaista käyttöönottoa ja erillinen Osaamispuu-opas osaamisen ja ammattitaito-osuuden tulkitsemiseen. Kokonaisarviointien jälkeen esimies laatii Stara-kirjausten lisäksi oman henkilöstön osalta harmonisointisuunnitelman. Henkilöstöpalvelut katsovat kootusti nämä harmonisointisuunnitelmat läpi ja toimittavat yhteenvedon suunnitelmista yhteistoimintaryhmän hyväksyttäväksi ja ne toimivat perustana tuleville järjestelyvaraerän jaoille. Harmonisointisuunnitelmien ja strategialinjausten pohjalta AVAINTES/AVAINOTES 2018–2020:n mukainen järjestelyvaraerä 1.1.2019 lähtien kohdennettiin henkilöstölle seuraavilla perusteilla:

1. Tutkijayliopettajien tehtävänkuvien vahventaminen
2. Odotusten ylittäminen lehtorin/yliopettajan toteuttaessa tavoitteellisesti strategian mukaista toimintaa
3. IT-puolen osaajien sitouttaminen organisaatioon
4. Muiden palkkausepäkohtien korjaaminen kehityskeskusteluiden ja osaamiskartoitusten perusteella

Kokonaisarviointi tulevaisuudessa

Kokonaisarviointiryhmä kokoontuu tarpeen mukaan käsittelemään palkkausjärjestelmän kehittämistä, vähintään kerran vuodessa. Tämä on osa kokonaisarviointityön kehittämis- ja tukijärjestelmää, jota yleensä tarvitaan palkkausjärjestelmän uudistamisessa (Tarumo & Lahti, 2005, s. 155). Tammikuussa 2019 kokoontumisessa päätettiin tehdä uuden strategian vaatimat päivitykset kokonaisarviointidokumenttiin sekä päivityksiä HAMIn tehtävänkuvauksiin, jotka olivat ensimmäisessä kokonaisarviointidokumentissa vielä keskeneräisiä mm. toisen asteen koulutuksen reformista ja HAMIn keskeneräisestä strategiatyöstä johtuen. Kokonaisarviointiryhmä arvioi myös ensimmäistä vuonna 2018 toteutettua kokonaisarviointikierrosta; kokonaisuutena arviointikierros meni hyvin, vaikka aikataulu tuotti haasteita. Kehittämiskohteeksi havaittiin kokonaisarviointiprosessin linkittäminen budjettiaikatauluun. Päivitetty kokonaisarviointidokumentti tuli julkaistavaksi keväällä 2019. Kokonaisarvioinnin tavoitteet ovat haastavia saavuttaa, koska korkeakoulujen rahoitus ei välttämättä tue palkkatasa-arvon toteutumista. Tärkeää on kuitenkin mennä pienin askelin oikeaan suuntaan.

Myös tulevaisuudessa kokonaisarvioinnin perusteella voidaan vuosittain tehdä esityksiä tehtävänkuvan muutokseen tai palkan tarkistamiseen pitkään jatkuneen odotukset ylittävän suorituksen vuoksi. Esimiehen esityksen hyväksymiseen vaikuttavat osaltaan työnantajan budjetti ja mahdolliset liittojen neuvottelemat järjestelyvaraerät. Tilapäisiä tehtävien tai olosuhteiden muutoksia ei järjestelyerien jakamisessa pitäisi huomioida, vaan ne tulee hoitaa määräaikaisin palkanlisin työehtosopimuksen mukaisesti (Avainta, 2011, s. 23). Kokonaisarviointi on siis meidän jokaisen oikeus samapalkkaisuuden ja yhdenvertaisen kohtelun takaamiseksi työyhteisössämme, siksi myös esimiesten olisi varattava aikaa sen toteuttamiseen. HAMKissa päätettiin siirtyä syksyllä 2019 Sivistystyönantajat (Sivista) ry:hyn, jossa kokonaisarviointi ei kuulu työehtosopimukseen, mutta todennäköisesti tätä työtä hyödynnetään tulevaisuudessakin.