Myötätuntoinen organisaatio tukee yhdessä tekemistä ja innovoimista

Myötätuntoisella organisaatiokulttuurilla voidaan tutkitusti vaikuttaa työyhteisön hyvinvointiin ja työkavereiden sosiaalisiin suhteisiin (Juntunen ym., 2017). Se on siis arvokas voimavara jokaiselle organisaatiolle. Mitä myötätuntoisella organisaatiokulttuurilla sitten tarkoitetaan? Tässä kirjoituksessa pohdimme, mitkä ovat myötätuntoisen organisaatiokulttuurin piirteitä ja miten myötätuntoista organisaatiokulttuuria voidaan edistää. Aihe on ajankohtainen ammatillisen koulutuksen organisaatioissa, joissa koulutamme ja ohjaamme opettajia ja esihenkilöitä, kuten myös muilla eri alojen työpaikoilla.

Myötätunto organisaation toiminnassa

Meille kaikille on tuttua, että työpaikat eivät ole tunnevapaita vyöhykkeitä. Positiiviset ja negatiiviset tunteet kuuluvat olennaisesti jokapäiväiseen työelämään. On siis tärkeää miettiä, miten organisaatiossa voidaan luoda tunneilmastoa, joka tukee hyvinvointia ja yhteisöllisyyttä. Tutkimukset ovat osoittaneet, että myötätuntoisen ilmapiirin avulla voidaan vaikuttaa työn tekemiseen, koska se lisää luottamusta ja kokemusta työn tekemisen merkityksellisyydestä (Juntunen ym., 2017). Myötätunnolla tarkoitetaan mukana elämistä, jakamista, kohtaamista ja vahvistamista (Pessi ym., 2017), ja sen avulla voidaan luoda vuorovaikutukseen luottamusta, läheisyyttä ja inhimillisyyttä (Grandell, 2015). Myötätunto ihmisten välillä luo organisaatioon myötätuntoista toimintakulttuuria, jossa välitetään kollegoista ja heidän hyvinvoinnistaan ja arvostetaan erilaista osaamista ja nähdään se voimavarana. Voi siis sanoa, että myötätunto lähentää ihmisiä. Organisaation tunneyhteyttä ja sitoutumista yhteiseen hyvinvointiin kutsutaan kollektiiviseksi myötätunnoksi (Lilius ym., 2011). Avoimuus, toisten huomioiminen, yhdessä toimiminen, suunnittelu, ongelmien ratkaiseminen ja päätösten tekeminen yhdessä ovat kaikki osa empaattista yhteisöllisyyttä, jossa myötätunto on läsnä.

Kuten Juntunen (2017), olemme myös me havainneet, että organisaation panostus myötätuntoon näkyy työhyvinvoinnissa ja innovatiivisuudessa. Kun ihminen kokee työnsä ja oman roolinsa merkitykselliseksi, se myös sitouttaa työn tekemiseen ja kollegoihin. (Juntunen ym., 2017) Työn merkitykselliseksi kokeminen lisää motivaatiota ja luovien ratkaisujen etsimistä sekä tuottamista yhdessä. Tätä yhdessä innostumista voidaan myös kutsua myötäinnoksi (Pessi ym., 2017). Myötätuntoisessa organisaatiossa toimitaan myötäinnon kannustamana ja siinä toteutuu vahvasti ajatus: yhdessä olemme enemmän.

Kokemus oman roolin ja panoksen arvokkuudesta ja merkityksellisyydestä työyhteisössä lisää myös yksilön hyvinvointia. Hyvinvointi on tärkeää sekä yksilön itsensä että organisaation kannalta. Huono viihtyvyys töissä ja siitä aiheutuva työntekijöiden vaihtuvuus syö organisaatioiden tehokkuutta. Kiinnittämällä huomiota ihmisten sosiaalisiin tarpeisiin ja niiden täyttymiseen voidaan myös välillisesti vaikuttaa työntekijöiden motivaatioon, työtyytyväisyyteen ja tehokkuuteen.

Myötätuntoista kohtaamista voi edistää

Jokaisella toimijalla on vastuu myötätuntoisen organisaatiokulttuurin edistämisessä. Se, miten kohtaamme toisemme ja arvostamme toistemme osaamista ja erilaisuutta onkin myötätuntoisessa organisaatiossa keskeistä. Seppänen ym. (2017) ehdottavat, että jokainen voi kysyä itseltään seuraavat kolme kysymystä: Huomaanko, jos kollegani on allapäin? Liikuttaako toisen huoli minua mitenkään? Mitä tekoja voisin tehdä lievittääkseni toisen oloa?

Myös organisaation rakenteiden tulee tukea yhdessä olemista, tekemistä ja kehittämistä. Tämä tarkoittaa johdon tärkeää roolia myötätunnon vahvistamisessa koko organisaation tasolla (Worline & Dutton, 2018). Myös HAMKissa keväällä 2024 toteutetussa esihenkilövalmennuksessa käsiteltiin tunnetaitojen ja myötätuntoisen organisaatiokulttuurin rakentamisen tärkeyttä osana esihenkilötyötä. Aihe nostatti vilkasta keskustelua esihenkilöiden keskuudessa. Esihenkilön esimerkki vaikuttaa, miten myötätuntoisuutta osoitetaan työpaikalla ja minkälaisia yhteisiä arvoja viestitään. Myötätuntoa vahvistavassa johtamisessa kiinnitetään huomiota kaikkiin organisaation toimijoihin ja työn tekemiseen yhdessä sekä luodaan rakenteita myötätuntoiselle vuorovaikutukselle jasitä kautta yhdessä tekemiselle ja kollektiiviselle myötätunnolle organisaatiossa.

Myötätunto on tärkeä työelämätaito

Tunnetaidot, myötätunto ja myötäeläminen ovat tärkeitä tämän päivän ja tulevaisuuden työtaitoja yksilölle ja organisaatioille. Ne ovat psykologisen turvallisuuden peruselementit, joita työn tekemiseen, innovointiin ja kehittämiseen tarvitaan. (Juntunen ym., 2017). Kun teknologiset ratkaisut lisääntyvät työelämässä, ihmisten kohtaaminen korostuu entisestään. Olemme huomanneet tämän myös käytännössä. Kun myötätuntoista vuorovaikutusta on koulu- tai työyhteisössä, ihmiset voivat paremmin ja kokevat työn tekemisen ja työyhteisössä toimimisen mielekkäämmäksi. Kollektiivisen myötätunnon ollessa organisaatiossa kaikkien hyvinvointiin sitoutumista henkilöstö toimii keskenään vuorovaikutuksessa toisiaan arvostavasti ja sitoutuneesti. Tuntuuko sinusta, että teidän työkulttuurissanne myötätuntoinen kulttuuri on jo saanut vahvan jalansijan? Mitä itse ajattelet voivasi tehdä myötätuntoisen kulttuurin vahvistamiseksi?