Monikulttuurinen ohjauskompetenssi vahvistaa Ohjaamojen saavutettavuutta

Ohjaamot ovat monialaisia neuvonta- ja ohjauspisteitä, jotka tarjoavat palvelua kaikille alle 30-vuotialle nuorille kulttuuritaustasta tai kansalaisstatuksesta huolimatta. Tämä matalan kynnyksen ja yhden luukun palvelun periaate haastaa Ohjaamon työntekijöiden monikulttuurisen kompetenssin ja valmiudet ohjata eri taustoista tulevia asiakkaita.

Miten ohjaajan monikulttuurinen kompetenssi edistää saavutettavuutta?

Monikulttuurisuus näkyy Ohjaamojen toiminnassa, prosesseissa ja kohderyhmässä läpileikkaavasti, minkä vuoksi palvelun saavutettavuuteen on kiinnitettävä erityistä huomiota. Vaikka yksittäiset Ohjaamot ovat kehittäneet palvelun saavutettavuutta myös monikulttuuristen nuorten näkökulmasta, on paremman saavutettavuuden toteutumiseksi vielä tehtävää. Käsittelimme Ohjaamo-palveluiden saavutettavuutta ja monikulttuurisuutta edellisessä artikkelissamme (Ikonen, Lilja, Pukkila & Rinne, 2018), jossa toimme esiin verkostoyhteistyön ja monialaisuuden taitojen oppimisen keinoiksi saavutettavuuden vahvistamiseen.

Saavutettavuuteen liittyvä ensimmäinen kynnys on ylitetty siinä vaiheessa, kun nuori ottaa yhteyttä tai saapuu Ohjaamoon. Tämän jälkeen seuraavana saavutettavuuden kokemuksena on vastaanotto ja kohtaaminen Ohjaamossa. Kohtaamisen onnistumiseen vaikuttaa ohjaajan monikulttuurinen kompetenssi: osaako hän kohdata nuoren kunnioittavasti, kulttuurieroista tietoisena ja ilman ennakkoluuloja. Nuoren olisi saatava yhdenmukaista, yksilöllistä ja kokonaisvaltaista palvelua asiointikielestä huolimatta.

Tässä artikkelissa käsittelemme monikulttuurisen ohjauksen kompetenssia eli ohjaajan ammatillisen osaamisen valmiuksia Ohjaamo-työssä saavutettavuuden näkökulmasta. Millaista osaamista ohjaajalla pitää olla monikulttuurisessa ohjauksessa, jotta palvelun saavutettavuus toteutuu? Ohjaaja saattaa tarvita esimerkiksi riittävästi tietoa maahanmuuttajanuoren mahdollisista koulutus- ja työllistymispoluista. Joitakin asioita on hyvä osata ja tietää itse, ja joskus on hyvä ohjata nuori erityisasiantuntijalle. Näitä asioita pohdimme OSMO-hankkeen valmennustyössä havaittuihin tilanteisiin perustuen.

Monikulttuurinen osaaminen ohjauksessa

Ohjaamoiden työntekijöiden monikulttuurisen osaamisen vahvistaminen voidaan nähdä prosessina tai jatkumona, joka sisältää erilaisia vaiheita ja elementtejä. Monikulttuurinen osaaminen voi sisältää muun muassa työntekijän omien asenteiden ja arvojen tiedostamista, monikulttuurisuusverkoston tuntemista sekä ohjaustaitojen kehittämistä.

Monikulttuurista ohjausosaamista ja sen erityispiirteitä on käsitelty useissa tutkimuksissa. Monikulttuurisella ohjaustyöllä tarkoitetaan sellaista ohjausta ja neuvontaa, jossa kulttuurinen erilaisuus on keskeinen lähtökohta ja jossa pyritään kaikissa vaiheissa ottamaan mahdollisimman hyvin huomioon kulttuurieroista nousevat haasteet etsittäessä yhdessä ohjattavan kanssa ratkaisuja hänen kysymyksiinsä (Puukari & Korhonen, 2013, s. 16).

Ohjaajan monikulttuurinen kompetenssi ei rakennu tyhjiössä, vaan se edellyttää monikulttuurista kontekstia ja vuorovaikutusta. Ohjaajan monikulttuurisen ohjausosaamisen perustana on hänen monikulttuurinen osaamisensa yleisellä tasolla. OSMO-hankkeessa monikulttuurinen osaaminen on jäsennetty neljään osa-alueeseen, joita ovat kulttuuriosaaminen, toimintaympäristöosaaminen, monikulttuurinen ohjausosaaminen sekä ohjaajan oma osaaminen ja itsetuntemus. Tässä artikkelissa keskitymme tarkemmin yhteen näistä osa-alueista eli monikulttuuriseen ohjausosaamiseen. OSMO-hankkeessa tuotetut jäsennykset (kuviot 1 ja 2) havainnollistavat monikulttuurisen osaamisen jakautumista eri osa-alueisiin.

Monikulttuurinen ohjausosaaminen sisältää tämän jaottelun mukaan taitoa rakentaa dialogista ohjauskeskustelua, oman ja muiden kulttuurien tarkastelua ja niistä oppimista sekä monikulttuuriseen ohjaukseen soveltuvien menetelmien ja työkalujen tarkoituksenmukaista käyttöä.

Monikulttuurisen ohjauskompetenssin rakentuminen Ohjaamoissa

Monikulttuurinen ohjauskompetenssi jaetaan perinteisesti kolmeen ulottuvuuteen: asenteisiin, tietoihin ja taitoihin (Sue, Arredondo & McDavis, 1992). Kuten Michelsson ja Ikonen (2017) kiteyttävät, monikulttuurinen osaaminen ei ole ainoastaan tiedollista muiden, itselle vieraampien kulttuurien tuntemusta, vaan se kumpuaa tiedollisen osaamisen lisäksi kohtaamisen taidoista sekä oman ajatusmaailman ja kulttuuritaustan tuntemisesta. Perinteiseen malliin on sittemmin ehdotettu lisäksi neljäs, toiminnan, ulottuvuus (Jokikokko, 2002). Jokikokko (2002, s. 91) toteaa, että vaikka tiettyjen asenteiden, tietojen ja taitojen oppiminen on keskeistä interkulttuurisen kompetenssin kehittämiseksi, toisaalta käytännön kokemus ja työ opettavat enemmän kuin mihin mikään koulutus pystyy. Hän painottaa kuitenkin, että interkulttuurinen kompetenssi tulee nähdä kokonaisuutena – käsityksenä, joka ohjaa ihmisen toimintaa ja käyttäytymistä.

Toiminta nähdään keskeisenä ulottuvuutena myös OSMO-hankkeessa, jossa on kehitetty konkreettisia välineitä Ohjaamo-toimijoiden monikulttuurisen osaamisen kehittämisen avuksi. Yhtenä välineenä on monikulttuurista osaamista kuvaava pyramidimalli (kuvio 2), jossa asenteet, tiedot ja taidot rakentuvat toistensa päälle. Neljäntenä osa-alueena on konteksti eli se toimintaympäristö, jossa ohjaus tapahtuu. Tässä yhteydessä kontekstina toimii Ohjaamon toimintaympäristö, johon kuuluvat esimerkiksi maahanmuuttajien palvelujärjestelmä ja sitä ohjaava lainsäädäntö.

Ohjaajan asenteet, tiedot ja taidot monikulttuurisessa Ohjaamo-kontekstissa

Monikulttuurisessa ohjauksessa on tärkeää tiedostaa ohjaajan oman ohjaustoiminnan taustalla vaikuttavia arvoja ja asenteita, sillä ohjaajan oma kulttuuri vaikuttaa ohjaustilanteessa läsnä olevaan ajatteluun ja toimintaan (Korhonen & Puukari, 2013, s. 16). Asenteiden tiedostaminen tarkoittaa sekä omien että toisten asenteiden tiedostamista ja toimimista niin, että ohjaustilanne rakentuisi mahdollisimman vähän oletusten ja ennakkoasenteiden varaan.

Asenteet pohjautuvat yksilön arvoihin. Vuorovaikutustilanteessa jokainen läsnäolija tarkastelee tilannetta omasta arvopohjastaan käsin. Molempien osapuolten on hyvä tarkastella oman elämänhistoriansa aikana muodostuneita arvoja ja asenteita sekä tunnistaa niistä mahdollisesti kumpuvia ennakkoluuloja (Puukari, 2003, ss. 142–143).

Ohjaajan asenteet vaikuttavat ohjausvuorovaikutuksen syntymiseen. Puohiniemen (2002, s. 5) mukaan asenteiden voidaan nähdä koostuvan niistä merkityksistä, joita ihminen antaa ympärillään havaitsemilleen henkilöille ja tapahtumille. Asenteet ovat tapoja, joilla suhtaudutaan ympäröivään maailmaan. Ne ovat myönteisiä, neutraaleja tai kielteisiä toimintavalmiuksia, jotka helpottavat päätettäessä, miten eri tilanteissa tulee toimia. Ihmisen kohdatessa uusia asioita ja tilanteita muodostuu uusia asenteita.

Monikulttuuriseen osaamiseen kuuluvat asenteiden lisäksi myös kulttuurinen tietoisuus ja taito toimia erilaisissa monikulttuurisissa konteksteissa. Sen voidaan nähdä ilmentyvän esimerkiksi erilaisuuden hyväksymisenä ja ymmärtämisenä (Abdelhamid, Juntunen & Koskinen, 2009, s. 32). Kulttuurisen tietoisuuden osaamisessa korostuu ohjaajan ja nuoren kulttuuristen piirteiden tunnistaminen. Yksittäisen Ohjaamo-työntekijän on kuitenkin käytännössä mahdotonta tuntea kaikkia eri kulttuureja ja niiden erityispiirteitä. Tätä tärkeämpää onkin tunnistaa monikulttuurisen taustan omaavan nuoren oma asiantuntijuus hänen omaan kulttuuriinsa. Nuoren voi olla haastavaa kuvata ja sanoittaa omaa kulttuurista identiteettiään, johon tarvitaan ohjaajan taitoa tueksi. Tämän tiedon ja yhteisen ymmärryksen avulla voidaan välttää ohjaustilanteessa tai sen jälkeen syntyviä ristiriitoja ja väärinkäsityksiä. Usein kuitenkin yksittäisen nuoren yksilöllisyys tuo ohjaustilanteeseen enemmän haasteita kuin hänen kulttuuritaustansa.

Tietoon liittyvällä osaamisella tarkoitetaan kulttuuritietoisuuden lisäksi myös täsmällistä faktatietoa monikulttuurisuuteen liittyen. Esimerkiksi on tärkeää, että Ohjaamon ohjaaja osaa selvittää oleskeluluvan perusteen, sillä asiakkaat eivät välttämättä itse sitä tiedä tai osaa. Tämä vaatii ohjaajalta tietoa erityisesti lainsäädännöstä ja palvelujärjestelmistä, jotka toimivat osittain eri tavalla eri statuksella Suomessa asuville. Ohjaajalla on oltava myös tieto siitä, mistä hän löytää ajantasaisen oikean tiedon.

Ohjaajan on tärkeä olla tietoinen kulttuurisensitiivisen ja dialogisen ohjauksen periaatteista. Ohjaajan tieto kulttuurisista erityispiirteistä on tärkeää (esimerkiksi yhteisölliset ja yksilölliset kulttuurit), mutta vähintään yhtä tärkeää on nähdä, että ohjattavan määrittely tämän tiedon kautta voi olla virheellistä ja jopa ennakkoluuloista.

Taidollisella ulottuvuudella tarkoitamme taitoa toteuttaa kulttuurisensitiivistä ohjausta sekä reflektoida omaa toimintaa ja ennakkoluuloja kriittisesti. Taitoulottuvuus sisältää myös taidon valita ohjaustilanteisiin sopivia menetelmiä sekä varata mahdollisesti myös ajallisesti pidempi ohjaustuokio. Myös selkokielisyys, kysyminen ja kuunteleminen ovat ohjaajan ohjauksellisia taitoja.

Monikulttuurinen ohjausosaaminen monialaisessa Ohjaamossa

Ohjaamojen toimintaa kuvaava monialaisuus haastaa työntekijän ylittämään oman asiantuntemuksensa rajoja. Matalan kynnyksen palvelupiste on avoinna kaikille alle 30-vuotiaille, joten työntekijät kohtaavat Ohjaamoissa tämän asiakasryhmän koko kirjon. Monikulttuurisen ohjauskompetenssin näkökulmasta tämä tarkoittaa valmiutta kohdata ja ohjata myös eri kulttuurista tulevia asiakkaita heidän tarpeidensa mukaan. Näihin tilanteisiin ei ole aina mahdollisuutta valmistautua etukäteen, sillä Ohjaamoihin ei lähtökohtaisesti tarvitse varata aikaa etukäteen. Ohjaamon työntekijällä tulee siis olla perusosaaminen koulutuksen, työllistymisen ja arjenhallinnan asioissa. Lisäksi monikulttuurisen nuoren kanssa työskentely tuo mukanaan omia erityispiirteitään ja osaamisvaatimuksia työntekijälle (ks. esim. Nieminen, 2013).

Työntekijöiden perehtyneisyys monikulttuurisuuteen ja monikulttuuristen ohjaustilanteiden yleisyys vaihtelevat Ohjaamoittain. Isoilla paikkakunnilla monikulttuuristen asiakkaiden osuus on huomattavan iso, jolloin monikulttuuriselle osaamiselle on selvä tarve. Ohjaamossa voi olla myös työntekijöitä, joilla on erityisosaamista monikulttuurisuudesta joltain tietyltä alueelta. Yleisesti Ohjaamojen työntekijät ovat kokeneet monikulttuurisen ohjaustyön haastavana ja erityistä huomiota tarvitsevana kehittämisen kohteena (Michelsson & Ikonen, 2017, s. 116).

Monikulttuurinen ohjaus monialaisissa Ohjaamoissa herättää monia kysymyksiä: Mitä on se Ohjaamoissa tarvittava monikulttuurinen perus- tai ydinosaaminen, jota voidaan edellyttää kaikilta työntekijöiltä? Entä millaista monikulttuurista erityisosaamista Ohjaamoissa olisi hyvä olla? Seuraavaksi esittelemme mallin, jonka avulla Ohjaamon työntekijöiden monikulttuurista kompetenssia voi hahmottaa jakamalla kompetenssi ydin- ja erityisosaamisiin (ks. kuvio 3).

Monikulttuurinen ydin- ja erityisosaaminen Ohjaamoissa

Kaikkia Ohjaamoita yhdistävistä piirteistä ja periaatteista huolimatta Ohjaamoissa on myös eroja, jotka johtuvat esimerkiksi alueen muista palveluista ja asiakkaiden tarpeista. Ohjaamoissa itsessään on siis yhteisiä ydinpiirteitä ja vaihtelevia erityispiirteitä. Yhtenä Ohjaamoiden työntekijöitä yhdistävänä kompetenssina voidaan olettaa olevan riittävä ohjausosaaminen. Monikulttuurisen ohjauksen tarpeen yhä yleistyessä myös sen voidaan nähdä kuuluvan Ohjaamon työntekijän ydinosaamiseen.

OSMO-projektissa tehdyn kyselyn (Michelsson & Ikonen, 2017), valmennusten ja koulutusten perusteella monikulttuurista osaamista voidaan karkeasti jaotella ydin- ja erityiskompetensseihin. Kaikkien Ohjaamoissa työskentelevien ohjaajien ydinkompetensseiksi voidaan ajatella kuuluvan kulttuurisensitiivinen ohjausote ja saavutettavuuden huomiointi ohjauksessa. Monikulttuurista osaamista vahvistamalla saavutettuja ydinkompetensseja voivat olla myös tietoisuus kulttuurisista viestintäeroista ja tavoista sekä taito tunnistaa omia ennakkoasenteita. Monialaisen yhteistyön näkökulmasta ydinkompetensseina voivat olla Ohjaamon sisäisen monikulttuurisuusosaamisen tunteminen sekä paikallisen, alueellisen ja valtakunnallisen monikulttuurisuusverkoston tunteminen. Ohjaustilanteen näkökulmasta kaikille yhteistä ydinkompetenssia ovat erilaisten monikulttuurista ohjausta tukevien työkalujen ja menetelmien käyttö myös yhteisen kielen puuttuessa.

Monikulttuurista erityiskompetenssia eli Ohjaamossa eriytyvää osaamista voivat olla esimerkiksi maahanmuuttoprosessiin, kotoutumiseen ja maahanmuuttoon liittyvän lainsäädännön osaaminen. Kulttuurieroihin liittyvää erityisosaamista edustaa esimerkiksi kulttuureiden erityispiirteiden viestintä- ja tapakulttuurin tunteminen. Koulutussektorilla erityisosaamista voi olla maahanmuuttajien alueellisten koulutuspolkujen tunteminen sekä taito tunnistaa ja tunnustaa maahanmuuttajien aikaisemmin hankittua osaamista. Spesifimpinä erityisosaamisina voidaan mainita ihmiskaupan ja radikalisoitumisen tunnistaminen ohjaustilanteissa. Monikulttuurinen ydinkompetenssi ja siihen liittyvä erityiskompetenssi esitetään kuviossa 3 siten, että ydinkompetenssi on sisäkehällä ja erityiskompetenssi ulkokehällä.

Oman ja muiden osaamisen tunnistamisen kautta voidaan hahmottaa, mikä on kaikille yhteistä monikulttuurista ydinosaamista ja mitkä eriytyvät erityisosaamiseksi. Samalla voidaan huomata mahdollisia päällekkäisyyksiä tai aukkoja Ohjaamon monikulttuurisessa kompetenssissa. Tärkeää on tiedostaa jokaisen Ohjaamon alueellinen ja asiakaslähtöinen erilaisuus, minkä vuoksi kompetensseja voi olla vaikea vertailla Ohjaamojen välillä. Yhden Ohjaamon määrittelemä erityisosaaminen voi olla toisessa Ohjaamossa kaikkien ydinosaamista.

Monikulttuurisen ohjauskompetenssin kehittäminen Ohjaamossa

Ohjaamojen monialainen toimintaympäristö on autenttinen esimerkki kontekstista, jossa yksittäisen ohjaajan osaaminen ja toimintatapa saattavat joutua koetukselle. Haasteita työlle asettaa Ohjaamo-työn monikerroksisuus: jokainen ohjaaja edustaa omia asenteitaan ja arvojaan sekä sen lisäksi Ohjaamoa ja mahdollista taustaorganisaatioitaan, joilla on omat arvonsa. Onkin siis mahdollista, että yksittäinen Ohjaamon työntekijä kokee ristipainetta omien, Ohjaamon ja oman taustaorganisaationsa arvoajattelun välillä. Tämän ristiriidan purkamiseksi yhtenä keinona voi olla ohjaajien yhteisen ajan ja keskustelun turvaaminen sekä aito yhdessä työskentely, jolloin erilaiset arvot tulevat näkyviksi ja avoimen tarkastelun alle. Samalla työntekijät oppivat tuntemaan toisiaan ja näkemään erilaiset työtavat monialaisen työn rikkautena ja oppimisen keinoina.

Ohjaamojen monikulttuurisen osaamisen kehittäminen on hyvä aloittaa nykytilanteen kartoituksesta. Tässä voidaan hyödyntää esimerkiksi OSMO-hankkeessa tuotettuja työkaluja, kuten monikulttuurisen ohjauksen työkalupakissa olevaa nelikenttämallia (kuvio 1). Yksinkertaisimmillaan työkalupakkia ja nelikenttää voidaan hyödyntää yhteisen keskustelun ja työskentelyn pohjana. Tämä edellyttää yhteistä kehittämiseen tähtäävää aikaa, johon kaikki Ohjaamon työntekijät sitoutuvat. Tavoitteellisella monikulttuurisen osaamisen kehittämisellä myös saavutettavuus tulee osaksi monialaista yhteistyötä siten, että eri alojen asiantuntijat jakavat siitä yhteisen käsityksen ja toteuttavat sitä Ohjaamo-työssään yhdenvertaisuutta tukien.

OSMO – Monikulttuurista osaamista Ohjaamoihin -hankkeen toteuttajat ovat Jyväskylän ammattikorkeakoulu (JAMK), Hämeen ammattikorkeakoulu (HAMK), Diakonia ammattikorkeakoulu (Diak) ja Åbo Akademi (ÅA). Hankkeen rahoittajana toimii Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskus. Hanke toteutetaan 1.8.2016–28.2.2019 välisenä aikana.