Osaamisen johtaminen koulutuspäälliköiden käsityksinä

Ammattikorkeakoulutuksen tulostavoitteisiin sekä osaamisen ylläpitämiseen, kehittämiseen ja ennakointiin liittyvä osaamisen johtaminen korostaa henkilöstön osaamispääoman merkitystä yhtenä korkeakoulun menestystekijänä. Ammattikorkeakoulun organisaatiossa koulutuspäälliköt sijoittuvat toiminnan johtamisessa ja ohjauksessa johdon ja opettajien väliin. Heillä on merkittävä rooli osaamisen johtamisessa vastatessaan koulutusvastuun koulutustoiminnan johtamisesta, kehittämisestä ja organisoinnista strategisten linjausten puitteissa.

Osaamisen johtaminen

Viime vuosikymmenen aikana (strateginen) osaamisen johtaminen on noussut merkittäväksi yritysten menestystä varmistavaksi lähtökohdaksi (Viitala 2014). Myös korkeakouluissa osaamisen johtamiseen on alettu kiinnittää enemmän huomiota (mm. Degn 2012). Ahokallio-Leppälän (2016) mukaan osaamisen johtamisen ja kehittämisen toimintamalli merkitsee tietoista keskustelua strategisista tavoitteista sekä eri johtamistoimintojen välisistä yhteyksistä.

Onnistuneet organisaation toiminnalliset ratkaisut perustuvat paitsi organisaatiorakenteisiin ja toimiviin prosesseihin myös osaaviin johtajiin, esimiehiin ja henkilöstöön. Johtamisen merkitys osaamisen kehittämisessä on alettu vähitellen mieltää osaksi osaamispääomaa, jolla on merkitystä koko organisaation kilpailukyvyn luonnissa ja tuloksen tekemisessä. Koulutusorganisaatiossa useimmat tavoitteet ovat sidoksissa opettajien osaamisen ajan tasalla pitämiseen ja tulevaisuuteen suuntaamiseen. Tavoitteellista ja suunnitelmallista organisaation henkilöstön osaamisen kehittämistä kutsutaan strategisen osaamisen johtamiseksi. Se sitoo yksilöiden, tiimien ja yksikköjen osaamisen kehittämisen tarpeet organisaation tavoitteisiin (vrt. Ahokallio-Leppälä 2016; Viitala 2014).

Strateginen osaamisen johtaminen korostaa esimiehen työtä asetetun tavoitteen suuntaisessa toiminnan johtamisessa. Osaamisen johtaminen ei keskity vain osaamisen ylläpitämiseen, kehittämiseen ja ennakoimiseen, vaan sen rinnalla kulkee myös työhyvinvoinnin ylläpitäminen. Hakasen (2012) mukaan esimiehen tehtävänä on osata tunnistaa työntekijöiden vahvuuksia ja voimavaroja sekä saada koko työyhteisö menestymään voimaannuttamalla, ammatillista kehittymistä tukemalla ja aloitteellisuuteen rohkaisemalla. Hakanen (2012) perustaa ajattelun Greenleafin (2002) palvelevaan johtajuuteen (servant leadership). Lähestymistavalla on vahvat yhtymäkohdat johtajuuden suhdeteorioihin (esimies-alais -suhteet, LMX), jotka näyttäytyvät jatkuvasti muuttuvissa, kompleksisissa organisaatioissa erittäin merkityksellisenä osaamisen alueena (vrt. Pyyny 2018). Ihmisiin kohdistuva johtaminen (leadership) kiinnittyy vastuulliseen johtajuuteen, ja se korostaa moraalis-eettisiä piirteitä. Lisäksi se kiinnittyy muutosjohtajuuteen (Lämsä, Keränen & Savela 2015). Muutosjohtamisen keskeiset periaatteet kulminoituvat osallistamiseen, motivointiin ja tehokkaaseen tiedottamiseen tavoitteen saavuttamisessa (Murto 2005, Luomala 2008, Laurila 2017). Osaamisen johtaminen liittyy oppimiseen ja osaamisen kehittämiseen organisaatioissa, mikä perustuu oppivan organisaation ajatteluun (Senge 1990; Sumkin & Tuomi 2012). Oppiminen ja osaaminen ovat yhteydessä työhyvinvointiin ja työn mielekkääksi kokemiseen (Viitala, Mäkelä & Hölsö 2010). Sillä on asiantuntijayhteisöissä merkittävä rooli. Organisaatio oppii yksilöiden ja tiimien kautta vuorovaikutuksessa toistensa kanssa. Modernissa johtajuudessa korostuukin johtajien, johdettavien ja koko toimintaympäristön suhteet ja konteksti (Mäki 2017, 40).

Yhteenvetona edellä olevasta todetaan, että tässä tutkimuksessa osaamisen johtamista ei nähdä ainoastaan systemaattisena strategian toteuttamiseen tähtäävänä toimintamallina vaan siihen yhdistetään muutosjohtamisen keskeisiä periaatteita ja modernin johtajuuden korostamaa vuorovaikutuksessa tapahtuvaa johtamista. Kuviossa 1 on kuvattu osaamisen johtamisen viitekehys.

Koulutuspäällikön tehtävät

Koulutuspäälliköt toimivat esimiestehtävässä, jossa heillä on niin asioiden kuin ihmisten johtamista. Koulutuksen ja muun toiminnan esimiestyöhön kuuluvat johtamisen osa-alueet on Hämeen ammattikorkeakoulussa määritelty lukuvuoden 2017‒2018 aikana käyttöön otetussa osaamispuussa. Osaamispuu auttaa konkreettisesti jäsentämään eri tehtävissä tarvittavaa osaamista ja on tukena esim. kehityskeskusteluissa.

Osaamispuun mukaan esimiehen tehtävät sijoittuvat seuraaviin osa-alueisiin:

• HR-tietojärjestelmäosaaminen
• Esimiehen työhyvinvointiosaaminen
• Henkilöstöjohtaminen
• Osaamisen johtaminen
• Strateginen johtaminen
• Työn suunnittelu ja työajan hallinta

Osa-alueita on monta, mutta osa johtamisen alueista menee päällekkäin tai liittyy läheisesti toisiinsa. HAMKin johtosäännön mukaan koulutuspäällikkö vastaa yksikön koulutustoiminnan johtamisesta, kehittämisestä ja organisoinnista strategian, määriteltyjen koulutusvastuiden sekä yksikön johtajan kanssa sovittujen taloudellisten ja toiminnallisten linjausten puitteissa. Koulutuspäällikön tehtävät määritellään yksikön johtajan hyväksymässä tehtäväkuvauksessa. Hän raportoi yksikön johtajalle edellä mainittujen kokonaisuuksien tuloksellisuudesta sekä sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan järjestämisestä ja toimivuudesta.

Tutkimusaineisto ja -menetelmä

Tutkimustehtävänä oli selvittää koulutuspäälliköiden käsityksiä osaamisen johtamisesta. Aihe on ajankohtainen, sillä korkeakoulussa tapahtuva muutos perustuu henkilöstön osaamiseen ja esimiesten käsitykseen osaamisen kehittämistarpeista strategian suuntaamana. Saadut tulokset hyödynnetään myös ammattikorkeakoulun valmennusohjelmassa. Tässä raportissa tarkastellaan kolmea kysymystä laajemmasta tutkimuksesta, jossa osaamisen johtaminen kiinnitettiin korkeakoulupedagogiikan kehittämiseen. Lisäksi tuloksissa saatiin kuva koulutuspäälliköstä esimiehenä.

Tähän raportointiin valittiin osaamisen johtamista koskevat viitekehykseen perustuvat kysymykset:

• Miten luonnehdit koulutuksesi tilaa tällä hetkellä?
• Mitä ymmärrät osaamisen johtamisella?
• Millaisena näet tulevaisuuden?

Tutkimusote on kvalitatiivinen ja aineisto hankittiin haastattelemalla. Haastattelut nauhoitettiin ja litteroitiin. Haastattelu kesti kokonaisuudessaan 1‒1,5 tuntia ja haastateltavaa kohden litteroitiin 3‒4 sivua. Tutkimustuloksista on häivytetty koulutusalaa identifioivat tunnisteet ja suoria lainauksia on esitetty pienimuotoisesti vahvistamaan tulkinnan osuvuutta lukijalle. Haastattelun teemat keskusteltiin vapaamuotoisesti niin, että haastattelija ohjasi ainoastaan lisäkysymyksin esiin tuotuja käsityksiä ja antoi haastateltavalle mahdollisuuden kuvata itselle merkityksellisiä asioita.

Haastattelu tehtiin seitsemälle koulutuspäällikölle vuoden 2018 tammi‒maaliskuun välisenä aikana. Haastatelluista oli naisia neljä ja miehiä kolme, ja he edustivat kaikkia ammattikorkeakoulun koulutusyksiköitä. Koulutuspäälliköillä oli esimieskokemusta muutamasta vuodesta useampiin vuosiin. Koulutuspäälliköitä on kaikkiaan 17 tutkintoon johtavassa koulutuksessa, eli otos oli 41 prosenttia.

Aineiston analyysimenetelmänä käytettiin laadullista sisällönanalyysiä (Tuomi & Sarajärvi 2009). Aineisto koottiin yhdeksi tiedostoksi ja sisältö koodattiin. Siitä muodostui kolme analyysiyksikköä: (uudistuva) pedagogiikka, osaamisen johtaminen ja rooli esimiehenä (johtajuus). Tämän jälkeen samaa analyysiyksikköä kuvaavista teksteistä muodostettiin yhteinen tiedosto ja niistä haettiin usein toistuvia merkityksellisiä ilmentymiä, jotka ovat tutkimuksen tuloksia. Haastattelupuheessa esiin nousseet teemat voivat edustaa muitakin sisältöteemoja kuin tutkijan kysymysteemoja (Saaranen-Kauppinen & Puusniekka 2009).

Laadullisessa tutkimuksessa tutkimusraporttiin sisältyy moninkertaista tulkintaa tutkijan, tutkittavan ja lukijan käsitysten muodostamina. Johtopäätökset muodostavat koostavan synteesin. (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2000.)

Tutkimuksen tulokset

Tutkimuskysymyksiin annetut vastaukset koodattiin tutkimusmenetelmän mukaisesti ja saaduista analyysiyksiköistä jäsennettiin osaamisen johtamista kuvaavia kategorioita.

Työelämän roolin tärkeys osaavan työvoiman kouluttamisessa
Kaikki seitsemän haastateltua koulutuspäällikköä puhuivat arvostavasti omasta koulutusalastaan. Koulutuksen keskeisenä tavoitteena nähtiin osaavan työvoiman kouluttaminen alueen tarpeisiin yhdessä työelämän kanssa. ”Työelämä on asiakas ja tilaaja”, kuten eräs koulutuspäällikkö kuvasi tilannetta. Työelämäyhteistyön muodot vaihtelevat eri koulutuksissa, mutta kaikkien haastateltujen koulutuspäälliköiden mukaan yhteistyö näyttäytyi kiinteänä ja aktiivisena. Työelämäyhteyksien määrää ja laatua pidettiin hyvänä esim. harjoittelupaikkojen ja työelämäprojektien saamisen sekä valmistumisten näkökulmasta.

Koulutusalakohtaisesti työelämän määrälliset tarpeet vaihtelevat, ja joissakin koulutuksissa työelämän suuri tarve osaavista työntekijöistä vaikuttaa siihen, että opinnot keskeytetään ja siirrytään työelämään. Tätä koulutuspäällikkö kutsui ”positiiviseksi haasteeksi”. Toisaalta joissakin koulutuksissa työelämä ottaa myös vastuuta opiskelijan opintojen loppuun saattamisesta ja opiskelijan valmistumisesta tutkintoon työn opinnollistamisena.

Opiskelijan asiantuntijuuden kehittymisen ja työuralle suuntaamisen tukeminen ovat viime vuosina tulleet korostuneesti esiin opettajan työssä. Asiantuntijuuden ja toimijuuden kehittyminen on kiinteästi yhteydessä opettajien laadukkaaseen pedagogiseen ja ohjaukselliseen osaamiseen. Tämän osaamisen riittävyydessä koulutuspäälliköiden käsitykset vaihtelivat.

Haasteena osaamisen omistajuus
Koulutuspäälliköt tunnistivat opettajiensa osaamista ja sijoittivat opettajat sopiviin tehtäviin osaamisen perusteella. Osaamisen tunnistamisen eräs koulutuspäällikkö totesi joskus olevan vaikeaa. Koulutuspäälliköt hyödyntävät opetustehtäviin olemassa olevaa osaamista ja ymmärtävät, että ”kaikki eivät voi olla kaikkien alojen osaajia, ja se on haaste”. Eräs koulutuspäällikkö toteaa, että ”haasteena on myös se, että substanssiosaaminen kasautuu pienelle porukalle tai vain yhdelle henkilölle”. Lisäksi tuotiin esiin, että ”jokaisella on omat kiinnostuksen kohteensa”. Osaamisen kohdentaminen asianmukaisesti on paitsi opettajan vahvuuksien hyödyntämistä oikein niin myös erään koulutuspäällikön sanoin ”opiskelijan etu saada asiantuntevaa opetusta”.

Kehittämismyönteisyys
Osa koulutuspäälliköistä oli tyytyväisiä opettajien innostuneeseen otteeseen ja kehittämishaluun. He sanoivat, että opettajat ovat motivoituneita työhönsä. Toisessa koulutuksessa toivottiin lisää innostunutta ja myönteistä ilmapiiriä uudistumiseen, ja jossakin koulutuksessa opettajien työelämäosaaminen tarvitsisi päivitystä. Opettajien pedagoginen osaaminen jäsentyi haastateltujen vastausten perusteella opiskelijakeskeiseen toteuttamiseen, ryhmätöihin, luennointiin ja ohjauksellisiin toimintoihin mm. harjoittelun tai työelämäprojektien aikana.

Vastuullisen johtajuuden toteutuminen
Koulutuspäälliköt toivat hyvin esiin johtamisen leadership-luonteensa mainitessaan, miten osaamisesta keskustellaan yhdessä. Yksittäisen opettajan osaaminen pyritään sijoittamaan sopivaan tehtävään yhdessä keskustellen, ja kriittisissä tilanteissa opettajaa tuetaan. Vastuullisella ja dialogisella otteella toimimisesta oli monia käytännön esimerkkejä, joista voisi mainita ”se, mikä ei suju, siihen täytyy kiinnittää huomiota ja miten me tää yhdessä ratkaistaan” -vastauksen kuvaamaan koulutuspäällikön osaamista.

Yhteissuunnittelu ja tiimit hyvällä alulla
Opetussuunnitelmaan kuuluvien moduulien osaamiskuvauksia suunnitellaan tiimeissä. Tiimeissä kahdesta kolmeen opettajaa suunnittelee, toteuttaa ja arvioi yhdessä opintoja. Tiimit otettiin käyttöön muutama vuosi sitten ja niiden on tarkoitus toimia itseohjautuvasti ja vastuuta ottaen. Tiimityöskentelyssä opettajien erilaisten osaamisten ja vahvuuksien yhdistäminen edellyttää vuorovaikutustaitoja. Koulutuspäälliköiden näkemysten mukaan tiimityöskentelyä on opittu ja käytännöt ovat vakiintuneet, vaikka kehityksen nähtiinkin tapahtuvan hitaasti. Muutos opettajan itsenäisestä työstä tiimityöskentelyyn on iso, eikä se välttämättä onnistu kitkatta. Erityisesti opettajan itsenäisestä asemasta luopuminen yhteisten tavoitteiden suunnittelemisessa ja toteuttamisessa aiheuttaa vieläkin keskustelua. Yhteissuunnittelu kuuluu nykyiseen toimintatapaan ja siitä oltiin useaa mieltä: sitä on liikaa, ei ehdi; opettajat eivät osallistu siihen riittävästi; aikaa pitäisi olla enemmän; suunnittelukokoukset ovat pitkiä, kun yhteistä näkemystä ei synny. Yhteisöllisen kulttuurin luomisessa suunnittelupalaverikäytäntöihin tulee kiinnittää huomiota.

Työhyvinvoinnin varmistaminen
Opettajien kuormittuneisuus, täydet työaikasuunnitelmat, isot ryhmät ja iltatyöt nousivat kriittisinä asioina esiin haastateltujen puheessa. Työhyvinvoinnista ja jaksamisesta oltiin huolestuneita. Työhyvinvointiin liittyy myös opettajien itsensä asettamat korkeat vaatimukset omalle työlleen. Henkilöstösuunnittelun vaikeutena nähtiin sisällöllisen osaamisen kohdentamisen lisäksi myös huoli opettajien määrällisestä riittävyydestä. Kaikilla haastatelluilla koulutuspäälliköillä oli huoli opettajien ja osaavan henkilöstön riittävyydestä.

Kehityskeskustelun luonnetta etsimässä
Opettajan osaamisen arviointi- ja kehittämissuunnitelmat tehdään vuosittaisissa kehityskeskusteluissa. Niissä tarkastellaan kuluneen vuoden toimintaa ja tehtäviä, saatua palautetta ja hahmotetaan tulevaisuutta. Jossakin koulutuksessa kehityskeskustelu on erotettu työaikasuunnittelusta, ja jossakin koulutuksessa kehityskeskustelut eivät toteudu systemaattisesti, vaan tapahtuvat lukuvuoden aikana tilanteiden tuomien vaatimusten mukaisesti. Jossakin koulutuksessa kehityskeskustelu koettiin luonteeltaan formaaliksi, mutta sitä katsottiin tarvitaan kerran vuodessa.

Kehityskeskusteluissa on lukuvuoden 2017–2018 aikana otettu käyttöön osaamispuu, joka antaa kehyksen tarvittavan osaamisen kehittämiselle. Siinä opettajan osaaminen jaetaan seuraaviin osioihin: opetus ja koulutus, strateginen tutkimus, substanssiosaaminen sekä työyhteisöosaaminen. Osaamispuu koettiin hyväksi apuvälineeksi keskusteluun, vaikka se oli vielä uusi asia monelle. Kehityskeskusteluissa on ollut käytössä Stara-ohjelma, jonka käytettävyyteen ei oltu kovin tyytyväisiä.

Tulevaisuutta ennakoitiin tutkintojen tuottamisena myös vaihtoehtoisin opiskelijapoluin
Monet koulutuspäälliköt näkevät tulevaisuuden parhaiten oman koulutuksen menestymisenä, osaavien työntekijöiden ja tutkintojen tuottajina sekä toiveena koulutuksen vetovoimaisuudesta. Eräs koulutuspäällikkö visioi korkeakoulutuksen tulevaisuutta ilman tutkintoja, verkossa suoritettavina opintoina ja verkostoissa toimimisena. Erään koulutuspäällikön mukaan tulevaisuuden ennakointia tapahtuu mm. valtakunnallisissa saman alan yhteisissä tilaisuuksissa. Tulevassa toiminnassa toivotaan koulutusyksikkörajojen yli menevää yhteistyötä, joka parhaimmillaan mahdollistaisi opiskelijoille enemmän vaihtoehtoja yksilöllisten oppimispolkujen tekemiseen. Tulevaisuuden hahmottamisessa toivottiin kiinteämpää yhteyttä strategiseen suunnitteluun.

Johtopäätökset ja pohdinta

Ammattikorkeakouluorganisaatiossa koulutuspäälliköt sijoittuvat johdon ja opettajien väliin. Operatiivisina päällikköinä he ovat vastuussa opiskelijoihin, opettajiin ja opetukseen liittyvistä asioista. Em. tekijät ovat osa pedagogista johtamista, ja se näyttää toteutuvan enemmän hallinnollisina tehtävinä kuin sisällöllisenä kehittämisenä. Pedagogisen johtamisen käsite ja sisältö vaativat tarkentamista, jotta se tukee osaamisen johtamista.

Osaamisen johtamisen lähtökohdaksi näyttää tässä tutkimuksessa muodostuvan työelämäyhteistyö. Sitä pidettiin tärkeänä osaavan työvoiman tuottamisessa alueelle. Työelämäyhteistyö näyttäytyy lähtökohtana ja välillisesti myös tulevaisuuden tavoitteena tutkintojen tuottamisen muodossa. Tulevaisuuden tilaa ei juurikaan arvioitu yleisen ja alalla tapahtuvan kehityksen ja ennakoinnista tulevien tietojen pohjalta. Tavoitteita, joita pohdittiin tulevaisuuden näkökulmasta, oli silti monia. Osaamisen johtamisen näkökulmasta vahvempi ote ennakointiin toisi myös näkemystä vaadittavasta osaamisesta, tutkintojen kehittämistarpeesta ja opiskelijaluonteen muutoksista. Tutkimus-, kehittämis- ja innovaatioprojekteihin osallistuminen tarjoaa luontevan koulutuksen sisältöjen uudistamismahdollisuuden, ja sitä joissakin koulutuksissa hyödynnetään.

Koulutuspäälliköillä on hyvä käsitys opettajien osaamisesta ja sen kehittämistarpeista. He tiedostavat vastuullisen johtajuuden luonteen omassa työroolissaan ja pyrkivät omalla toiminnallaan ja esimerkillään sitouttamaan työntekijöitään yhteisiin tavoitteisiin. Asiantuntijayhteisössä luottamus on perustavanlaatuinen vaatimus esimies-alaissuhteessa. Osaamisen johtamisen näkökulmasta kehityskeskustelujen vaihtelevat käytännöt sekä huoli opettajien riittävyydestä ja työhyvinvoinnista vaatii yhdessä keskusteltua ratkaisua.

Korkeakoulukehittämistä leimaa jatkuva muutos, mutta käytännössä muutosten hektisyys hidastuu yksittäisten opettajien ja tiimien arjen toimintaan. Innostuneiden opettajien mahdollisuus osallistaa ja jakaa kokemuksiaan kaikille rohkaisisi kokeilevaan kulttuuriin useampia opettajia eri koulutuksissa. Nyt otettu pysyvä askel kohti yhteisöllistä työskentelyä tiimityöskentelytapojen vakiintuessa mahdollistaa monenlaisen osaamisen jakamisen.