Ammatillisten oppilaitosten tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmien toteutuminen käytännössä

Ammatillisessa koulutuksessa työskentelevä opetus- ja ohjaushenkilöstö on avainasemassa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakien käytäntöön viemisessä. Heidän kauttaan ammatillisen koulutuksen opiskelijat saavat työelämässä tarvittavan tietotaidon käsitellä kohtaamiaan tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyviä asioita oikealla tavalla. Samalla opiskelijat tulevat tietoisiksi omista oikeuksistaan sekä velvollisuuksistaan.

Kyselyn toteutti keväällä 2020 sosiaali- ja terveysministeriön rahoittama Potentiaali – Stereotypioita purkavan ohjauksen kehittämishanke verkkokyselynä. Kyselyyn vastasi kaikkiaan 709 opetus- ja ohjausalan ammattilaista, joista ammatillisen koulutuksen parissa työskenteleviä oli 123. Tulosten mukaan ammatillisen koulutuksen opetus- ja ohjaushenkilöstöä tulee perehdyttää aikaisempaa paremmin yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolakiin sekä koulutuksen järjestäjän yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmiin, jotta suunnitelmat muuttuvat käytännön toiminnaksi. Opetus- ja ohjaustilanteissa päällimmäiseksi asiaksi nousevat puheeksi ottamisen vaikeus ja yhteisön asenteet.

Perusoikeuksien toteutuminen ammatillisessa koulutuksessa

Suomessa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista määrittävät toisiaan täydentävät laki miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta (609/1986) sekä yhdenvertaisuuslaki (1325/2014). Ketään ei saa syrjiä iän, kansalaisuuden, alkuperän, kielen, vakaumuksen, uskonnon, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Välillisen ja välittömän syrjinnän lisäksi laissa tarkoitettua syrjintää ovat häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä. (Yhdenvertaisuuden arviointi, 2020)

Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) määrittelee myös sallitun erilaisen kohtelun. Kohtelu, joka perustuu henkilöön liittyvään syyhyn, kuten terveydentilaan tai vammaan, ei lain mukaan ole syrjintää. Positiivinen erityiskohtelu, jonka tarkoituksena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden edistäminen, tai syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäiseminen tai poistaminen, eivät ole syrjintää. Positiivisella erityiskohtelulla on oltava perus- ja ihmisoikeuksien kannalta hyväksyttävä tavoite. Sen tulee olla oikeasuhtaista, suunniteltua ja tilapäistä. (Finlex, 2020)

Tasa-arvolaissa (609/1986) kielletään kaikenlainen sukupuoleen liittyvä syrjintä. Koulutuksen järjestäjä vastaa siitä, että kouluissa ei sallita minkäänlaista seksuaalista tai sukupuoleen liittyvää häirintää, eikä uhkaavaa, vihamielistä, halventavaa, nöyryyttävää tai ahdistavaa ilmapiiriä. (Laki miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta 609/1986) Tutkimuksen mukaan ihmisten eriävät näkemykset tasa-arvosta ja sen edistämisen keinoista on tunnistettu yhdeksi esteeksi hyvien käytäntöjen juurruttamiseksi (Lehtinen, Hoikkala & Aapola-Kari, 2019, s. 143).

Koulutuksen järjestäjällä on velvollisuus laatia oppilaitoskohtainen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Se laaditaan kolmeksi vuodeksi kerrallaan yhteistyössä henkilöstön ja opiskelijoiden kanssa. Suunnitelma sisältää mm. kuvauksen koulun tasa-arvotilanteesta ja siihen kirjataan toimenpiteet, joilla tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta koulussa edistetään ja joilla syrjintää poistetaan. Sovittujen toimenpiteiden toteutumista tulee arvioida säännöllisesti, ja opiskelijoille sekä heidän huoltajillensa tulee varata oikeus tulla kuulluksi edistämistoimenpiteisiin liittyen. (Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014). Suositusten mukaan tasa-arvosuunnitelmatyötä oppilaitoksissa kannattaa kehittää siten, että opiskelijat ovat aktiivinen osa tasa-arvosuunnitelmien tekemistä ja toteuttamista (Lehtinen, Hoikkala & Aapola-Kari, 2019).

Laki ammatillisesta koulutuksesta (531/2017) velvoittaa opettajia ja ohjaajia toimimaan niin, että opiskelijalla on mahdollisuus saavuttaa koulutusalan ammattitaitovaatimukset ja osaamistavoitteet. Opiskelija on oikeutettu henkilökohtaiseen ohjaukseen, joka edistää hänen ammatillista kehittymistään. Maahanmuuttajien osalta yhdeksi yhdenvertaisuutta estäväksi tekijäksi on noussut S2-opetuksen riittämättömyys (Jauhola & Vehviläinen, 2015, s. 176). Opiskelijalla on myös oikeus pedagogiseen tukeen ja erityisjärjestelyihin oppimisvaikeuksien, vamman tai jonkun muun syyn vuoksi. Vammaisten tai erityistä tukea tarvitsevien opiskelijoiden osalta esteettömyyskysymykset ilmenivät oppimisympäristöjen haasteena (Jauhola & Vehviläinen, 2015, s. 175).

Koulutuksen järjestäjien velvollisuus on varmistaa oikeudenmukaiset mahdollisuudet kaikille opiskelijoille. Työelämässä hankittujen taitojen ohella koulutus ja osaaminen vaikuttavat kaikkein eniten ihmisten yhteiskunnalliseen sijoittumiseen. Tämän takia oppilaitokset ovat erityisasemassa yhdenvertaisuuden edistämisessä. Opiskelijoille tulee tarjota yhdenvertaiset mahdollisuudet oppimiseen ja osaamisen hankkimiseen väestöryhmästä riippumatta. Joskus tämä voi edellyttää samanlaisesta kohtelusta poikkeamista ja erilaisuuden huomioon ottamista. (Sisäasiainministeriö, 2013, s. 8) Tutkimuksen mukaan oppilaitoksissa on melko hyvä tasa-arvotilanne, mutta ongelmiakin esiintyy. Erityisesti seksuaalinen väkivalta ja häirintä sekä sukupuolen perusteella tapahtuva kiusaaminen ovat vakavia ongelmia, joiden kohteeksi joutuneet eivät näytä saavan tarpeeksi tukea. (Lehtinen, Hoikkala & Aapola-Kari, 2019, s. 145)

Yhdenvertaiset mahdollisuudet ammatillisessa koulutuksessa

Yhdenvertaisuus ammatillisessa koulutuksessa alkaa tasa-arvoisesta opiskelijavalinnasta. Tutkimuksen mukaan opiskelijoiden valinnat mukailevat alueiden koulutus- ja työmarkkinatarjontaa, joka voi kertoa siitä, että hakijat sopeuttavat valintansa asuinalueidensa reunaehtoihin (Lehtinen, Hoikkala & Aapola-Kari, 2019, s. 144). Koulutuksen järjestäjän on määriteltävä käyttämänsä yhdenvertaiset valintaperusteet ja mahdolliset valinta- ja soveltuvuuskokeet sekä linjattava menettely, jolla puututaan opiskeluun soveltumattomuuteen SORA-tutkinnoissa. SORA-tutkinnoilla tarkoitetaan Valtioneuvoston asetuksessa (673/2017) lueteltuja tutkintoja, joissa koulutukseen tai ammatissa toimimiseen sisältyy alaikäisen turvallisuutta, potilas- tai asiakasturvallisuutta tai liikenteen turvallisuutta koskevia vaatimuksia. (OPH, 2020)

Ammatillisessa koulutuksessa jokaisella opiskelijalle laaditaan henkilökohtainen osaamisen kehittämissuunnitelma (HOKS). Opiskelija osallistetaan opintojaan koskevaan päätöksentekoon henkilökohtaistamiskeskustelussa. Opiskelijan osallisuuden kannalta on tärkeää, että̈ hän saa tietoa eri opintopoluista sekä valintojen tekemisestä tasapuolisesti ja syrjimättömästi. Vaihtoehtoisia ratkaisuja on tärkeää pohtia huomioiden opiskelijan henkilökohtaiset tavoitteet ja vahvuudet. Keskustelun tuloksena laaditaan HOKS, jossa tunnistetaan ja tunnustetaan opiskelijan aiempi osaaminen ja johon kirjataan, millaista osaamista opiskelija tarvitsee sekä miten ja missä sitä hankitaan ja osoitetaan. Henkilökohtaistamisen yhteydessä suunnitellaan yksilölliset ohjaus- ja tukitoimet, mikäli niille on tarvetta. Lisäksi jokaista opiskelijaa tuetaan hänen oman ura- tai jatko-opintotavoitteensa saavuttamisessa. (OPH, 2020) Resurssien suuntaamisella ohjauksen kokonaisvaltaiseen sekä pitkäjänteiseen kehittämiseen varmistetaan, että moninaisuuden tiedostavan ohjauksen hyvät käytännöt leviävät ja juurtuvat sekä ajallisesti että paikallisesti ohjauksen kentällä (Lehtinen, Hoikkala & Aapola-Kari, 2019, s. 150).

Yhdenvertaisuutta oppilaitoksissa edistetään konkreettisilla toimenpiteillä. Opetuksessa käytettävien tilojen, opetusmenetelmien ja -materiaalien tulee olla saavutettavia. Yhdenvertaiset mahdollisuudet oppimiseen voidaan turvata erityisjärjestelyjen ja erilaisten tukipalvelujen avulla. Opiskelijalle voidaan järjestää yksilöllisiä apuvälineitä, erilaisia kieliversioita ja opetusta voidaan eriyttää opiskelijan tarpeiden mukaisesti. Myös työpaikoilla opiskelijoilla tulee olla yhdenvertaiset mahdollisuudet päästä hankkimaan osaamista. (Sisäministeriö, 2013, ss. 22–25) Työpaikan toimintakulttuuri ja työpaikkaohjaajien toiminta luovat opiskelijalle myönteistä osallisuuden kokemusta osana työyhteisöä (OPH, 2020). Työpaikalla tapahtuvaan osaamisen hankkimiseen liittyy myös ongelmia, kun työnantajat eivät ota työpaikoille esimerkiksi romaneja tai maahanmuuttajia (Jauhola & Vehviläinen, 2015, s. 177).

Turvallisessa opiskeluympäristössä opiskelija voi hyvin, kokee itsensä hyväksytyksi sellaisena kuin on ja uskaltaa tuoda mielipiteensä ja näkemyksensä esille (OPH, 2020). OAJ:n Opettajan arvojen ja eettisten periaatteiden mukaan ”opettaja kunnioittaa jokaista ihmistä sukupuolesta, seksuaalisesta suuntautuneisuudesta ja sukupuolen moninaisuudesta, ulkonäöstä, iästä, uskonnosta, yhteiskunnallisesta asemasta, alkuperästä, mielipiteistä, kyvyistä ja saavutuksista riippumatta”. (OAJ, n.d.)

Aineiston hankinta ja menetelmät

Potentiaali-hanke toteutti keväällä 2020 verkkokyselyn opetus- ja ohjausalan henkilöstölle, jossa kartoitettiin heidän näkemyksiään sukupuoli- ja kulttuuritietoisesta ohjauksesta. Kyselyyn vastattiin avoimella verkkolinkillä, jota välitettiin hankkeen osatoteuttajien ja sidosryhmien verkostoissa, hankkeen viestintäkanavissa, opetus- ja ohjausalan sosiaalisen median keskusteluryhmissä sekä kohderyhmää työllistävien organisaatioiden kautta. Kyselyyn saatiin kaikkiaan 709 vastausta, joista 123 vastaajaa työskenteli ammatillisissa oppilaitoksissa. (Potentiaali, 2020)

Tässä ammatillisiin oppilaitoksiin kohdistuvassa osatutkimuksessa tarkastellaan määrällisesti taustamuuttujia, jotka liittyvät sukupuoleen, vähemmistöryhmään kuulumiseen, opetus- ja ohjausalan työtehtäviin sekä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakien sekä -suunnitelmien tuntemukseen. Laadullisen tutkimuksen menetelmin tarkastellaan tutkimuskysymystä: Miten tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmia toteutetaan käytännössä työyhteisössäsi? (Hirsjärvi ym., 2004)

Vastanneista (n=123) naisia oli 62,6 prosenttia (n=88), miehiä 26,8 prosenttia (n=33) ja 1,6 prosenttia (n=2) ei halunnut kertoa sukupuoltaan. Heistä 12,2 prosenttia (15) kuului itse vähemmistöryhmään, 81,3 prosenttia (100) ei kuulunut vähemmistöryhmään, 4,1 prosenttia (5) ei tiennyt kuuluuko vähemmistöryhmään ja 2,4 prosenttia (3) ei halunnut kertoa kuuluuko hän vähemmistöryhmään.

Taulukko 1. Vastaajien työtehtävät ammatillisissa oppilaitoksissa

Vastaajan työtehtävä	n=123	%
Opettaja	n=77	62,5
Opinto-ohjaaja	n=22	17,9
Uraohjaaja	n=4	3,25
Muu ohjaaja	n=20	16,26

Vastaajista (taulukko 1) enemmistö työskenteli opettajina ja opinto-ohjaajina, Vastaajista opettajan pätevyys oli 99:llä, opinto-ohjaajan pätevyys 25:llä ja erityisopettajan pätevyys seitsemällä eli osalla opettajan pätevyyden omaavista oli myös opinto-ohjaajan ja erityisopettajan pätevyys tai kaikki kolme pätevyyttä.

Taulukko 2. Vastaajien työkokemus opetus- ja ohjaustehtävistä

Työkokemus	n=123	%
0–3 vuotta	n=13	10,6
4–10 vuotta	n=27	22
11–20 vuotta	n=51	41,5
21–30 vuotta	n=25	20,3
yli 30 vuotta	n=7	5,7

Työkokemusta opetus- ja ohjaustehtävistä (taulukko 2) vastaajilla oli runsaasti. Tästä huolimatta vastaajista hieman yli 60 prosenttia tuntee tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakien sisällön jossain määrin. Tasa-arvolaista on kuullut, mutta ei tunne lain sisältöä 22 prosenttia (n= 27) ja yhdenvertaisuuslaista 16,3 prosenttia (n=20). Koulutuksen järjestäjän tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tuntee hyvin 26 prosenttia (n=32), on kuullut, mutta ei tunne sisältöä 44 prosenttia (n=54), pitää suunnitelmaa täysin vieraana 16,3 prosenttia (n=20), vastaa, että suunnitelmaa ei ole 1,62 prosenttia (n=2) ja ei osaa sanoa 12,2 prosenttia (n=15).

Tulokset

Tutkimuksessa oli ymmärtämiseen pyrkivä lähestymistapa, joten analyysivaiheessa käytettiin laadullista analyysia ja päätelmien tekoa (Hirsjärvi ym., 2004, ss. 193–195). Tuloksia tarkastellaan kolmella eri toimijatasolla, joita ovat koulutuksen järjestäjä, opetus- ja ohjaushenkilöstö sekä opiskelijat. Tässä luvussa esitellään sisällönanalyysin tuloksia ja nostetaan aineistosta esiin lainauksia vastaajien kommenteista, jotka kuvaavat asiaa.

Koulutuksen järjestäjä

Koulutuksen järjestäjät ovat laatineet tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat, mutta niiden jalkauttaminen osaksi arjen työtä on kesken. Toiminta on vastaajien näkemysten mukaan hyvin heterogeenista:

Oppilaitoksessamme on suunnitelmat Intrassa, mutta niihin perehtyminen on jokaisen työntekijän omalla vastuulla.

En ole koskaan kuullut tällaisista suunnitelmista. Oletan, että meidän kokoisessa organisaatiossa sellaiset täytyy olla, mutta ei minua ole niihin perehdytetty eikä ole tullut missään yhteydessä ilmi.

Osa koulutuksen järjestäjistä on edistänyt tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmien jalkauttamista järjestämällä henkilöstökoulutusta ja teemapäiviä. Käynnissä on myös tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistäviä hankkeita.

Oppilaitoksessamme on tasa-arvoa edistävä hanke, jossa järjestetään henkilöstölle koulutusta ja hakijoille tutustumisjaksoja sukupuolelle ei tyypillisillä aloilla.

Tutor-toiminta, ryhmäytymis- sekä yhteisöllisyystapahtumia säännöllisesti opiskelijoille sekä henkilökunnalle.

Vaikka kaikki vastaajat eivät tunnista koulutuksen järjestäjän suunnitelmia, niin he tunnistavat kuitenkin monia henkilöstöön ja opiskelijoihin liittyviä käytännön asioita, joita toteutetaan tavoitteiden mukaisesti. Vastaajat nostavat esiin kehitettäviä asioita, jotka liittyvät pääsääntöisesti avoimuuteen tehtävien täyttämisessä tai tilojen käyttöön. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus toteutuvat organisaatiotasolla mm. seuraavasti:

Tehtävät ovat avoimesti haussa kaikille, palkat ja työsuhteen ehdot määräytyvät kaikille samoilla perusteilla, samat pelisäännöt kaikille opiskelijoille.

Opiskelijavalinnoissa ei saa tapahtua minkäänlaista syrjimistä ja kaikkia opiskelijoita koskee samat säännöt. Näissä asioissa ei ole tietääkseni koskaan tapahtunut meillä vääryyksiä, koska opiskelijoiden oikeuksia kunnioitetaan vahvasti.

Esimerkiksi on huomioitu pukuhuone ja WC-tiloissa opiskelijat, jotka ovat muunsukupuolisia.

Koulutuksen järjestäjät seuraavat ja kehittävät tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioita osana laatujärjestelmäänsä erilaisilla kyselyillä. Tuloksia käsitellään toisissa oppilaitoksissa henkilöstön kanssa esim. tiimeissä, mutta valitettavan usein tulokset jäävät käsittelemättä. Ohessa vastaajien näkemyksiä kyselyistä:

Asioiden toteutumista kartoitetaan myös vuosittain tehtävillä kyselyillä opiskelijoille ja henkilöstölle. Oppilaitoksellamme (ja erityisesti omalla alallani) on ollut aina hyvät pisteet.

Asiasta kysytään työtyytyväisyyskyselyssä, muttei käsitellä arjessa.

Opetus- ja ohjaushenkilöstö

Omassa toiminnassaan opetus- ja ohjaushenkilöstö toteuttaa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakiin kirjattuja asioita osana opetus- ja ohjaustyötään. Opettajat kokevat, että asiat huomioidaan hyvin ja niiden suhteen on tapahtunut positiivista kehitystä.

Mielestäni meidän alallamme ollaan kautta aikojen oltu tekemisissä mitä moninaisimpien ihmisten kanssa. Tämä koskee yhtä hyvin opiskelijoita kuin henkilökuntaakin. Annetaan kaikkien kukkien kukkia! Tämä tulee upeasti esille myös pienen ammatillisen osaston opiskelijoiden keskuudessa. Kaikille löytyy paikka ja ystäviä.

Ei ihmetellä tai hämmästellä ihmisten erilaisuutta enää niin paljon kuin ennen ja osataan paremmin keskustella mm. opiskelijoiden seksuaalisesta suuntautumisesta ja halutaan oppia ohjauksen keinoja ja menetelmiä nuoren kasvun ja kehityksen tukemisessa.

Huomioin tasa-arvon ja yhteisvertaisuuden toteutumista omassa työssäni päivittäin oppituokioiden ja tehtävien suunnittelussa ja toteutuksessa sekä ohjauksessa ja palautteessa.

Opetus- ja ohjaushenkilöstö löytää myös tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyviä kehittämiskohteita, jotka liittyvät pääsääntöisesti opiskelijan henkilökohtaisen osaamisen kehittymissuunnitelman (HOKS) tavoitteisiin.

Haluaisin että edistyisimme tasavertaisten osallistumistapojen käyttöönotossa laajemmin, jotta jokainen, niin opiskelija kuin työntekijä riippumatta omista haasteistaan, kokisi itsensä täysivertaiseksi jäseneksi yhteisössä ja häntä kannustettaisiin ja valmennettaisiin kohti vahvempaa osallistumista, osallisuutta ja yhteisön jäsenenä toimimista.

Liian usein kuulen, että kaikkien pitää pystyä muovautumaan samaan suunnitelmaan, vaikka jokaiselle opiskelijalle onkin laadittu niin sanotusti yksilöllinen suunnitelma, mutta toteuttamistapa onkin ristiriitaisesti liian samantapainen.

Oppilaitoksen henkilökunnan lisäksi opiskelijoiden ja etenkin nuorten opiskelijoiden kohdalla heidän vanhempiensa olisi toivottavaa osallistua tähän keskusteluun esimerkiksi kotiväen illoissa.

Opiskelijat

Opiskelijoiden kohdalla opetus- ja ohjaushenkilöstö näkee tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman toteutuvan moninaisesti esimerkiksi oppimisesta ja hyvinvoinnista huolehtimisena sekä asioiden tietoisena kehittämisenä.

Kaikkia opiskelijoita kohdellaan samalla tavalla mahdollisuuksien mukaan. Esim. pakolaistaustaiset ovat muiden opiskelijoiden joukossa, mutta tarjotaan myös tukea kieli- ja opiskelutaitojensa mukaisesti.

Hyvänä voi pitää esim. opiskelijaruokailun tarjonnan, mikä huomioi niin allergiat kuin hyvinvoinnin ja terveyden vaatimukset kuin eettiset ja uskonnollisetkin perusteet tarjonnassa. Ruoka yhdistää ja luo tasa-arvoa ja tukee yhdenvertaisuutta, arkinen päivittäin toistuva asia.

Opiskelijoilta kysellään joka toinen vuosi asiasta kyselyssä. Sieltä nostetaan esille asioita, joita käsitellään opiskelijoiden kanssa.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioissa on edelleen kehitettävää ja päällimmäiseksi asiaksi nousee puheeksi ottamisen vaikeus sekä yhteisön asenteet.

Sukupuolivähemmistöön kuuluvaa opiskelijaa kohdellaan ohjaustilanteissa tasa-arvoisesti mutta selän takana hänen sukupuolen ilmaisulleen naureskellaan työyhteisössä. Tällainen tekee itselle tukalan olon, koska kuulun vähemmistöön, ja olen yleisen ilmapiirin vuoksi väistänyt kysymykset esim. puolisoni sukupuolesta.

Ainoa, johon viime syksynä törmäsimme oli sukupuolta (ilmeisesti) vaihtava nuori, joka ei mennyt naisten pukuhuoneeseen vaatimaan itselleen kaappia (aiemmalta nimeltään nainen, nyt vaihtanut neutraaliin nimeen, voisi tulkita kyllä enemmän miehen nimeksi). Hän ei käytä pukuhuonetta työvaatteidensa vaihtamiseen. Hän ei puhu tilanteestaan, vaikka siihen on annettu hienovaraisesti mahdollisuus. Tilanne hänen valintansa osalta on erittäin ymmärrettävä, emmekä halua udella. Näiden henkilöiden tilanne on vaikea: et voi olettaa heidän käyttävän kumpaakaan pukuhuonetta. Eikä määritelmää enää pitäisi sukupuolen osalta olla, mutta pukuhuonekäyttäytyminen on olemassa.

Johtopäätökset

Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli kartoittaa ammatillisessa koulutuksessa työskentelevän opetus- ja ohjausalan henkilöstön yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolakien tuntemusta sekä niiden toteutumista käytännössä.

Vastaajien mukaan ammatillisen koulutuksen yhdenvertaisuus konkretisoituu jo opiskelijavalintojen yhteydessä mm. harkintaan perustuvan valinnan muodossa. Opiskelija voidaan valita koulutukseen yhteishaun pistemääristä riippumatta, jos hänellä on erityinen syy. Opintojen aloitusvaiheessa opiskelijalle laaditaan henkilökohtainen osaamisen kehittymissuunnitelma (HOKS). Se on yhdenvertaisuuden, tasa-arvon ja osallisuuden kannalta kriittinen kohta, jotta opiskelija pääsee tekemään itseään koskevia päätöksiä hänelle tarjotun informaation pohjalta. Tutkimusaineistosta nousi esiin, että joskus muut tekevät päätöksiä opiskelijoiden puolesta eikä heillä ole aina todellisia valinnanmahdollisuuksia. Tämä on vastoin ohjauksen eettisiä periaatteita ja olisi syytä nostaa esiin opetus- ja ohjaushenkilöstön yhteisissä tapaamisissa.

Yhdenvertaisuutta voidaan tukea oppilaitosten arjessa pedagogisin ratkaisuin, jotka liittyvät oppimisympäristöihin, opetusmenetelmiin sekä oppimateriaaleihin. Tärkeää on, että ne ovat saavutettavia ja esteettömiä, jolloin ne tukevat oppimista parhaalla mahdollisella tavalla. Yhdenvertaisuuden toteutuminen voi vaatia poikkeamista samanlaisen kohtelun periaatteesta esim. inklusiivisen ammatillisen koulutuksen toteuttamisessa, jotta heikommassa asemassa olevat opiskelijat olisivat yhdenvertaisia. Yhdenvertaisuuden turvaamiseksi voi olla tarpeellista toteuttaa niin sanottua positiivista erityiskohtelua esim. seksuaalivähemmistöjen kohdalla, jolloin tavoitteena on parantaa tietyn ryhmän asemaa tai olosuhteita. Tutkimuksen aineistosta ei noussut esiin opiskelijoille ja heidän edustajilleen varattua mahdollisuutta tulla kuulluksi yhdenvertaisuuden edistämistoimenpiteistä. Tämä on keskeinen kehittämistarve niissä oppilaitoksissa, joissa tätä ei ole huomioitu.

Koulutuksen järjestäjällä tulee olla suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi (Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014, 6§). Tutkimuksen tulosten mukaan koulutuksen järjestäjien tulisi kiinnittää huomiota suunnitelmien saattamiseksi koko henkilöstön ja opiskelijoiden tietoon sekä osaksi arjen toimintaa. Erilaisten suunnitelmien ja kyselyiden tuloksia olisi käsiteltävä yhdessä henkilöstön ja opiskelijoiden kanssa. Asiaa voidaan edistää esim. osana laadunhallintatyötä ja kestävän kehityksen tavoitteita, jolloin perehdytään koulutuksen järjestäjän strategioihin ja suunnitelmiin sekä niissä asetettuihin tavoitteisiin.

Ammatillisessa koulutuksessa työskentelevä henkilöstö on avainasemassa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakien käytäntöön viemisessä. Heidän kauttaan ammatillisen koulutuksen opiskelijat saavat työelämässä tarvittavan tietotaidon käsitellä kohtaamiaan tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyviä asioita oikealla tavalla. Samalla opiskelija tulevat tietoisiksi omista oikeuksistaan sekä velvollisuuksistaan.